Menu
Cart

Sławomir Janczewski

About Sławomir Janczewski

http://slawomirjanczewski.pl

Posts by Sławomir Janczewski:

Kryzys tożsamości zawodowej

Kryzys tozsamosci zawodowej

, , , , , , , ,

Te słowa usłyszałem od osoby, która zarezerwowała spotkanie. Menedżera (K. 52 lata), z dobrymi rezultatami w firmie produkcyjnej. Zaledwie kilka tygodni po tym, jak po 18 latach pożegnał się z zarządem. Przez ten czas czuł się jak duch. Telefon, który wcześniej często dzwonił, nagle zamilkł. Zaproszenia na konferencje, które kiedyś traktował jako dopust boży, przestały przychodzić. K. musiał przejść przez bolesny proces „zawodowej żałoby”, by zrozumieć, że jego wartość nie wyparowała wraz z oddaniem służbowego laptopa i samochodu.

Jeśli dziś czujesz, że Twoje nazwisko znaczy coś TYLKO w połączeniu z nazwą Twojego pracodawcy, czytaj dalej.

Nowy paradygmat?

Dawny model kariery, który moje pokolenie zna z historii swoich rodziców czyli jedna firma, jedna ścieżka, jedna tożsamość aż do emerytury, nie tylko przestał istnieć, ale stał się niebezpieczną pułapką. Zwłaszcza dla osób które wciąż tkwią w tym „starym myśleniu”.

Rynek pracy dla osób 40+ stał się bezlitosny dla tych, którzy postawili wszystko na jedną kartę: lojalność wobec organizacji kosztem lojalności w stosunku do siebie i zadbania o siebie.

Z perspektywy swojego doświadczenia i setek godzin pracy z klientami w zmianie, firmy coraz częściej optymalizują struktury, traktując kapitał ludzki jako zmienną, a nie stałą. To brutalna prawda biznesowa, której nie zmienimy. Nie mamy na to wpływu.

Jednak od strony psychologii biznesu widzę drugą stronę medalu. Menedżerowie 40+ często sami wchodzą w rolę „zakładników własnej lojalności”. Budują swój autorytet na hierarchii, a nie na kompetencjach transferowalnych, czyli takich, które można „wyjąć” z jednej firmy i z sukcesem „włożyć” do innej lub wykorzystać we własnym biznesie.

Jak pisał Peter Drucker: „Większość ludzi myśli, że wie, w czym są dobrzy. Zazwyczaj się mylą. Częściej wiedzą, w czym nie są dobrzy a i tu częściej się mylą niż mają rację”. W świecie po 40-tce ta niewiedza o własnych zasobach staje się największym ryzykiem strategicznym Twojego życia.

Gdy „Dyrektor” staje się ciężarem

K. przez blisko dwie dekady był „Panem K. z firmy X”. Jego tożsamość, poczucie sprawstwa, a nawet krąg towarzyski były nierozerwalnie splecione z logotypem na jego wizytówce. Kiedy doszło do restrukturyzacji, K. nie stracił tylko pracy. Stracił coś na kształt lustra, w którym przeglądał się przez połowę swojego dorosłego życia.

Pojawił się u mnie z zewnętrznym problemem: „Rynek mnie nie chce, nikt nie odpowiada na moje CV”. Jednak pod spodem pulsował znacznie głębszy lęk. K. czuł się oszustem (syndrom oszusta), wierząc, że jego sukcesy były wyłącznie zasługą potęgi firmy, dla której pracował, a nie jego własnych umiejętności.

Punkt zwrotny nastąpił, gdy podczas jednej z sesji zapytałem go: „Gdybyś jutro miał doradzić obcej firmie, jak rozwiązać problem, z którym borykałeś się rok temu, czy Twoja wiedza by zadziałała?”. Odpowiedział: „Oczywiście, zrobiłbym to z zamkniętymi oczami”.

Wtedy zrozumiał, że wiedzy nie pozostawił w poprzedniej organizacji. Zniknęła wizytówka, logo i mail…

I właśnie to jest zaskakujące. Jak wiele osób czuje się tak, jakby pozostawili w swoje poprzedniej firmie wszystkie swoje kompetencje…

Dlaczego tak się dzieje?

Zrozumienie tego, co dzieje się w Twojej głowie podczas zawodowej zmiany, jest istotne, aby nie utknąć w martwym punkcie. W procesach, które prowadzę, najczęściej diagnozuję trzy mechanizmy:

  1. Błąd status quo i lęk przed stratą. Daniel Kahneman, laureat Nobla, udowodnił, że ból po stracie jest psychologicznie silniejszy niż radość z zysku. Dla menedżera 40+ utrata tytułu to utrata statusu społecznego. Mechanizm ewolucyjnie kojarzony z „wypchnięciem ze stada”. To dlatego tak kurczowo trzymamy się ról, które czasem nas niszczą.
  2. Fuzja tożsamości. To zjawisko z psychologii społecznej, w którym granica między „mną jako człowiekiem” a „moją rolą zawodową” zaciera się. Jeśli przez 15 lat mówisz o sobie „jestem Dyrektorem Sprzedaży w X”, Twój mózg przestaje rozróżniać Twoje cechy osobowe od funkcji. Gdy funkcja znika, pojawia się „pustka poznawcza”.
  3. Heurystyka dostępności. Oceniamy swoją wartość na podstawie tego, co najłatwiej przychodzi nam do głowy. Czyli w tym kontekście, ostatnich sukcesów wewnątrz danej struktury. Zapominamy o całym fundamencie doświadczeń, które zbudowaliśmy przez 20 czy 30 lat pracy w różnych kontekstach i różnych organizacjach.

Należy wyraźnie oddzielić to, na co masz wpływ (Twoje kompetencje, Twoja sieć kontaktów, Twoja narracja o sobie), od tego, czego nie kontrolujesz (decyzje zarządów, dyskryminacja z powodu wielu na poziomie algorytmów ATS, cykle koniunkturalne, błędy poznawcze rekruterów itd.).

Systemowe podejście do zbudowania tożsamości opartej na sobie

Jeśli chcesz odzyskać sprawczość i przestać być „duchem” na rynku pracy, potrzebujesz systemowego podejścia do własnej marki. Oto proces, który rekomenduję moim klientom:

  1. Audyt swojej wartości. Wypisz 10 krytycznych problemów biznesowych, które potrafisz rozwiązać, niezależnie od branży. Nie pisz „zarządzanie zespołem”. Napisz: „Potrafię przeprowadzić zespół przez proces fuzji bez spadku rentowności”. To jest Twoja prawdziwa siła i element wartości.
  2. Oddzielenie sukcesu firmy. Zrób listę swoich 5 największych sukcesów z ostatnich lat. Przy każdym z nich szczerze odpowiedz na pytanie: Co w tym wyniku było zasługą procedur/zasobów firmy, a co Twoją unikalną decyzją, determinacją lub intuicją? Zobaczysz, że firma była tylko narzędziem. A Ty byłeś operatorem.
  3. Inwestycja w markę osobistą (z własnym nazwiskiem). Zacznij pisać o swoich wnioskach, błędach i lekcjach pod własnym nazwiskiem na LinkedIn, blogu, grupach eksperckich. Nie jako „pracownik firmy X”, ale jako ekspert od konkretnych zagadnień. To buduje Twój „kapitał rozpoznawalności”, który zabierasz ze sobą wszędzie.
  4. Networking. Przejrzyj swoje kontakty. Ilu tych ludzi odebrałoby telefon, gdybyś nie mógł im już podpisać faktury lub zatwierdzić budżetu? Zacznij budować relacje z osobami, które cenią Twoje zdanie, a nie Twoją przydatność dla nich.
  5. Jeśli jesteś w procesie zmiany, podejmij mały projekt doradczy, mentoringowy lub wolontariat. Zobacz, jak Twoja wiedza pracuje w nowym środowisku. To najszybszy sposób na poczucie „nieprzydatności”.
  6. Naucz się opowiadać o sobie jako o specjaliście od konkretnych problemów i rozwiązań, a nie o posiadaczu konkretnego miejsca w obecnym/poprzednim biurze.

A jeśli nic nie zmienisz?

Cóż…scenariusz jest przewidywalny. Będziesz trwać w coraz większym napięciu, czując, że Twoja rynkowa data ważności mija lub minęła. To prosta droga do wypalenia, a w najgorszym przypadku, do głębokiego kryzysu po nagłym rozstaniu z firmą, na które nie będziesz gotowy ani emocjonalnie, ani strategicznie.

Ale jest też druga strona. Wyobraź sobie, że budzisz się z poczuciem bezpieczeństwa. Nie dlatego, że masz „pewną pracę” (takie nie istnieją), ale dlatego, że masz świadomość własnych kompetencji, silną markę osobistą i sieć relacji, która Cię wspiera.

Z osoby, która latami znosi wszystko w milczeniu, stajesz się osobą, która świadomie ustala warunki współpracy. Jak pisze Brené Brown: „Odważne przywództwo zaczyna się od bycia autentycznym i uznania własnej wartości”. To przejście bywa bolesne, ale jest najbardziej uwalniającym doświadczeniem, jakie może Cię spotkać po 40-tce.

Jeśli planujesz wyjście z obecnej organizacji, a czujesz, że Twoja tożsamość utknęła w etui na służbowy identyfikator i boisz się utraty rynkowego znaczenia, zapraszam Cię do rozmowy. Pomagam układać proces #ZawodowegoRestartu i plan działań, łącząc strategię biznesową z psychologicznym wsparciem. Napisz do mnie w wiadomości prywatnej, a wspólnie sprawdzimy, jak możesz odzyskać sprawczość.

Zacznij od bezpłatnego spotkania https://tidycal.com/slawekjanczewski/30-minut-konsultacja-darmowa

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

dlaczego benefity nie działają

Dlaczego systemy kafeteryjne w Twojej firmie mogą nie działać

, , , , , , , ,

Wprowadzasz do firmy nowoczesny system kafeteryjny, dajesz pracownikom budżet, dostęp do platformy i setki opcji. Od biletów do kina, przez karty sportowe, aż po zniżki na catering.

A jednak, mimo tych inwestycji, wskaźniki rotacji nie spadają, a w badaniach zaangażowania wciąż czytasz o „braku docenienia”. Czujesz narastającą frustrację, bo jako lider lub właściciel robisz, co możesz, by stworzyć atrakcyjne miejsce pracy, a odzewem jest obojętność lub roszczeniowość.

Ten artykuł pomoże Ci zrozumieć, dlaczego tradycyjne podejście do benefitów często zawodzi i może zainspiruje Cię do tego aby przebudować system, uzyskując realne narzędzie budowania kultury, a nie tylko koszt w Excelu.

Kontekst rynkowy: Od transakcji do relacji

Lubię czytać książki Harari’ego. Żyjemy w czasach, które określiłby prawdopodobnie jako „erę radykalnej renegocjacji umów społecznych”. Model pracy, który znaliśmy przez ostatnie 30 lat, uległ erozji. Jeszcze dekadę temu system kafeteryjny był luksusem i wyróżnikiem. Dziś, w świecie AI, IT i nowoczesnych usług, jest traktowany jak „higiena”. Coś, co po prostu musi być, jak prąd w biurze czy kawa w kuchni.

Problem polega na tym, że rynkowy „wyścig zbrojeń” na benefity doprowadził do inflacji ich znaczenia. Firmy prześcigają się w tym, kto da więcej punktów, zapominając o istotnej zmianie demograficznej i psychologicznej. Pracownicy, szczególnie ci w wieku 40+, którzy stanowią trzon merytoryczny większości organizacji, nie szukają już kolejnego gadżetu. Szukają sensu, czasu i poczucia, że organizacja rozumie ich specyficzną sytuację życiową.

Z perspektywy mojego doświadczenia w biznesie i pracy z rozwojem moich klientów dostrzegam, że kapitał ludzki jest często jedynym realnym aktywem generującym przewagę konkurencyjną, a jednak zarządzamy nim za pomocą narzędzi, które są zdystansowane od strategii firmy. System kafeteryjny stał się „kosztem operacyjnym”, a powinien być „inwestycją w dobrostan strategiczny”.

Historia mojego kolegi. Gdy „wszystko” to za mało

Spotkałem się w ubiegłym tygodniu „po latach” z moim kolegą. A. ma 49 lat, jest dyrektorem sprzedaży w średniej wielkości firmie technologicznej. Zarabia świetnie, ma służbowy samochód i dostęp do rozbudowanego systemu kafeteryjnego. Może wybierać między dziesiątkami aktywności, ale od dwóch lat nie zalogował się do platformy ani razu.

Rozmawiając z A. dostrzegłem u niego poczucie głębokiego wypalenia i cynizmu. „Sławek, oni mi dają punkty na masaże, kiedy ja nie mam czasu zjeść obiadu z żoną. Proponują mi zniżkę na leasing kolejnego auta, kiedy ja marzę o tym, żeby wyłączyć telefon w sobotę” .

Zewnętrznie: A. jest beneficjentem świetnego pakietu.

Wewnętrznie: czuje się niezrozumiany, przeciążony i uwięziony w „złotej klatce”, gdzie benefity są formą przekupstwa, a nie realnego wsparcia.

Punkt zwrotny nastąpił, gdy firma A. wprowadziła kolejną „atrakcję” czyli darmowe śniadania w biurze, jednocześnie ogłaszając, że praca zdalna zostaje ograniczona do minimum. Dla A. który potrzebował elastyczności, by opiekować się starzejącym się rodzicem z coraz bardziej pogłębiającymi się objawami choroby otępiennej. Była to kropla, która przelała czarę goryczy. Złożył wypowiedzenie. Zarząd był w szoku: „Przecież daliśmy im wszystko, czego chcieli”.

Otóż nie. Dali mu to, co było łatwe do kupienia, a nie to, co było mu potrzebne.

Diagnoza: Psychologia za zamkniętymi drzwiami platformy

Dlaczego systemy kafeteryjne często nie spełniają swojej funkcji, co kończy się niepotrzebnym kosztem i frustracją pracowników?

Odpowiedź leży w mechanizmach psychologicznych, o których rzadko rozmawia się na komitetach sterujących i w HR.

1. Paradoks wyboru

Jak zauważa psycholog Barry Schwartz, nadmiar opcji zamiast dawać wolność, paraliżuje. Gdy pracownik wchodzi do systemu i widzi 500 partnerów, jego mózg zużywa energię na selekcję. Często kończy się to „wyborem domyślnym” (karta sportowa, której nie używa) lub całkowitą rezygnacją. To tzw. przeciążenie poznawcze.

2. Teoria dwuczynnikowa Herzberga

W psychologii biznesu dzielimy czynniki na „higieny” (płaca, warunki pracy, benefity) oraz „motywatory” (uznanie, odpowiedzialność, awans). Systemy kafeteryjne to czysta higiena. Ich brak wywołuje niezadowolenie, ale ich obecność wcale nie musi budować trwałej motywacji. Błędem jest oczekiwanie, że platforma z biletami do teatru zastąpi kulturę doceniania i feedbacku.

3. Dysonans poznawczy

Występuje wtedy, gdy firma promuje „work-life balance” przez system kafeteryjny (np. kursy jogi), a jednocześnie kultura pracy wymusza nadgodziny i stałą dostępność pod mailem. Pracownik czuje fałsz. Jak pisał Daniel Kahneman, nasz umysł bardzo szybko wyłapuje niespójności między deklaracjami a faktami.

„Kultura zjada strategię na śniadanie”. Peter Drucker

To zdanie Druckera nabiera nowego znaczenia w kontekście benefitów. Jeśli Twój system kafeteryjny jest „protezą” słabej kultury, nigdy nie zadziała. Jeśli jednak jest jej przedłużeniem, może stać się potężnym narzędziem.

7 kroków do „Restartu” Twojego systemu benefitów

Jeśli chcesz, aby system kafeteryjny realnie wspierał Twój biznes i ludzi (szczególnie tych 40+, którzy cenią autentyczność), rozważ poniższe działania:

  1. Segmentacja potrzeb, nie tylko stanowisk. Innego wsparcia potrzebuje 25-letni singiel w IT, a innego 45-letnia menedżerka z „pokolenia kanapkowego” (opiekująca się dziećmi i rodzicami). Czy Twój system pozwala na transfer punktów na opiekę medyczną dla seniora lub wsparcie psychologiczne dla nastolatka? Czy wiesz, jakie są realne pozazawodowe wyzwania Twoich najważniejszych pracowników?
  2. Dla wielu specjalistów 40+ najcenniejszym benefitem jest czas. Rozważ wprowadzenie „zakupu” wolnego czasu lub krótszego piątku w ramach punktów kafeteryjnych. To może być realna odpowiedź na ryzyko wypalenia.
  3. Zamiast 500 opcji, stwórz 3-4 rekomendowane „ścieżki” (np. Ścieżka Zdrowia, Ścieżka Rozwoju, Ścieżka Rodziny). Ogranicz szum informacyjny, pomagając pracownikowi podjąć decyzję, która mu służy.
  4. Zacznij od „dlaczego”. Simon Sinek ma rację. Jeśli wprowadzasz platformę, wyjaśnij: „Chcemy, abyście mieli wybór, bo szanujemy Waszą indywidualność”, a nie: „Tu macie link, korzystajcie”.
  5. Wsparcie dobrostanu psychicznego jako standard. W dobie chronicznego stresu, dostęp do anonimowych konsultacji z psychologiem lub coachem w ramach kafeterii nie jest już „dodatkiem”. To fundament bezpieczeństwa psychologicznego (koncepcja Amy Edmondson). Od razu uprzedzam Twoje pytanie. Nie, psycholog na etacie lub koleżanka z HR nie zbuduje bezpiecznej przestrzeni dla pracownika.
  6. Pozwól pracownikom przekazywać punkty na cele charytatywne. Poczucie sprawczości i sensu (altruizm) to jeden z najsilniejszych generatorów szczęścia według psychologii pozytywnej. Pozwól im też wybrać konkretny cel, a nie narzucać jeden wybrany.
  7. System kafeteryjny bez regularnego audytu użyteczności to wyrzucanie pieniędzy. Pytaj ludzi nie o to, czy „podoba im się platforma”, ale o to, czy któryś z benefitów realnie ułatwił im życie w ostatnim miesiącu.
„Ludzie zapomną, co powiedziałeś, zapomną, co zrobiłeś, ale nigdy nie zapomną, jak się przy Tobie czuli”. Maya Angelou

W biznesie system kafeteryjny to tylko narzędzie. To, jak pracownik czuje się zauważony przez pryzmat tych benefitów, buduje jego lojalność.

Jak to zmienić? Czyli od administratora do architekta doświadczeń

Przejście od „mamy system kafeteryjny” do „dbamy o ludzi w sposób zindywidualizowany” to proces. Oto jak możesz go zacząć:

  1. Sprawdź statystyki logowań i wykorzystania budżetów. Jeśli 40% środków przepada lub jest wydawanych na „byle co” w ostatnim dniu roku to Twój system nie działa. Tracisz pieniądze.
  2. Porozmawiaj z ludźmi takimi jak A. Zapytaj ich: „Czego potrzebowałbyś, żeby Twoja praca była mniej obciążająca?”. Odpowiedzi Cię zaskoczą.
  3. Nie musisz zmieniać wszystkiego od razu. Wprowadź jedną, nową kategorię (np. wsparcie edukacyjne dla dzieci pracowników lub profilaktykę zdrowotną 40+) i sprawdź jaki jest odzew.
  4. Upewnij się, że liderzy dają przykład. Jeśli menedżer promuje sport w kafeterii, a sam pracuje 14 godzin dziennie bez przerwy to system raczej nie działa.

Co ryzykujesz, a co możesz zyskać?

Stawka jest wysoka. Jeśli pozostaniesz przy fasadowym systemie benefitów, ryzykujesz narastający cynizm zespołu i utratę najbardziej doświadczonych pracowników, którzy po prostu przestaną „wierzyć” w Twoje intencje. Koszt zastąpienia kluczowego menedżera to często 150-200% jego rocznego wynagrodzenia. Nie wspominając o utracie wiedzy i relacji.

Jednak dobrze zaprojektowany system, zmienia wiele. Z firmy, która „płaci i wymaga”, stajesz się organizacją, która „wspiera i współtworzy”. Transformacja wygląda tak:

  • Z pracownika, który traktuje benefity jako należność, o której zapomina po 5 minutach.
  • W partnera, który czuje, że firma realnie zdejmuje mu ciężar z barków, pozwalając skupić się na tym, w czym jest najlepszy.

Dostrzeż, jak kształtujesz swoją kulturę organizacyjną oraz sposób w jaki odbierają ją ludzie.

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

Życie jest zbyt krótkie, aby zajmować się tym, czego nienawidzisz (23)

Dlaczego fraza „jesteśmy jak rodzina” w ogłoszeniu powinna zapalić czerwoną lampkę

, , , , , , , ,

Siedzisz na rozmowie rekrutacyjnej.

Prezes, charyzmatyczny wizjoner, patrzy Ci głęboko w oczy i mówi: „Wiesz, u nas nie ma korporacyjnych procedur. My jesteśmy jak rodzina. Wspieramy się, zostajemy po godzinach, bo nam zależy, a nie dlatego, że musimy”.

W pierwszej chwili, zwłaszcza jeśli masz za sobą lata w bezdusznej strukturze, brzmi to jak miód na serce. Tęsknisz za relacjami, za byciem „kimś”, a nie tylko numerem w Excelu. Czujesz ciepło.

Ale po ponad 20 latach pracy w biznesie powiem Ci brutalnie: to ciepło, które czujesz, to często nie ognisko domowe. To ogień, w którym za chwilę spłoną Twoje granice, Twój czas prywatny i Twoje poczucie profesjonalizmu.

W tym artykule pokażę Ci, dlaczego metafora „rodziny” w biznesie jest jednym z najbardziej szkodliwych kłamstw, w jakie wierzą menedżerowie po 40-tce, i jak odróżnić zdrową kulturę zaangażowania od folwarku zarządzanego przez emocje.

Tęsknota za plemieniem w świecie transakcyjnym

Żyjemy w czasach, w których rynek pracy stał się skrajnie transakcyjny. Jak zauważa Yuval Noah Harari, ewolucyjnie nie jesteśmy przystosowani do bycia trybikami w globalnych maszynach; nasze mózgi wciąż szukają plemienia, małej grupy, w której jesteśmy bezpieczni.

Organizacje doskonale o tym wiedzą (lub intuicyjnie to wyczuwają). W świecie, gdzie lojalność pracownika spadła drastycznie, firmy szukają spoiwa. Niestety, zamiast budować profesjonalne przymierzeoparte na wspólnych celach i wartościach, sięgają po najsilniejszy, ale i najbardziej nieadekwatny w biznesie archetyp.

Rodzinę.

Dla Ciebie, jako menedżera czy specjalisty z dużym stażem, jest to szczególnie niebezpieczne. Masz wysokie kompetencje, jesteś odpowiedzialny i prawdopodobnie masz w sobie ten etos „dowożenia”. Kiedy ktoś nazwie Cię „członkiem rodziny”, Twój naturalny mechanizm lojalności zostaje podkręcony do maksimum. I właśnie wtedy wpadasz w pułapkę.

Co to jest ageizm w rekrutacji?

Ageizm to dyskryminacja ze względu na wiek. W rekrutacji może objawiać się subtelnymi sygnałami, ale realnie wpływa na decyzje pracodawców.

Dlaczego warto działać świadomie? Twój wiek nie jest problemem. Problemem może być sposób, w jaki prezentujesz swoje doświadczenie i kompetencje.

Historia P., który „nie mógł opuścić ojca”

P., 46 lat, dyrektor operacyjny w „dynamicznie rosnącej” firmie (sektor MŚP), trafił do mnie, bo czuł się wypalony, ale jednocześnie, co paradoksalne, miał gigantyczne poczucie winy na samą myśl o zmianie pracy.

Kiedy przyjmował tę posadę, właściciel firmy roztoczył przed nim wizję: „Budujemy to razem. Ty będziesz moją prawą ręką. Tutaj wszyscy gramy do jednej bramki”.

Przez pierwszy rok było świetnie. P. czuł się doceniony. Problemy zaczęły się, gdy trzeba było podjąć trudne decyzje.

P. chciał zwolnić kierownika magazynu, który generował straty i psuł atmosferę. Właściciel zareagował emocjonalnie: „Daj spokój, Z. jest z nami od początku, ma teraz trudną sytuację w domu. Nie robimy tego naszym ludziom. Jesteśmy rodziną”.

P. chciał ustrukturyzować procesy i wprowadzić jasne KPI. Usłyszał: „Nie rób nam tu korporacji. Ufamy sobie, po co te tabelki?”.

Punktem zwrotnym była sytuacja, gdy P. poprosił o podwyżkę zgodną z rynkiem. Właściciel spojrzał na niego ze smutkiem i powiedział: „Wiesz, myślałem, że zależy ci na misji firmy, a nie tylko na pieniądzach. Rozczarowałeś mnie”.

P. przyszedł do mnie z objawami fizycznymi stresu. Nie spał, miał bóle żołądka. Ale wciąż powtarzał: „Nie mogę ich zostawić, beze mnie to runie, a oni byli dla mnie tacy dobrzy na początku”.

To nie była relacja biznesowa. To było toksyczne uwikłanie.

Psychologia „Biznesowej Rodziny”

  • Co tak naprawdę dzieje się w głowie P. (i być może Twojej)?

    Dlaczego tak trudno wyjść z układu, który racjonalnie nie ma sensu? Oto trzy mechanizmy psychologiczne, które działają w tle.

    1. Relacja bezwarunkowa vs. warunkowa

    W zdrowej rodzinie miłość i akceptacja są (z założenia) bezwarunkowe. Kochasz dziecko nie za to, że dowozi wyniki, ale za to, że jest. Nie zwalniasz babci za to, że wolno chodzi. W biznesie relacja jest z definicji warunkowa. Jesteśmy tu, by realizować cel. Jeśli przestajemy go realizować, relacja musi ulec redefinicji lub zakończeniu. Kiedy firma używa metafory rodziny, tworzy kłamstwo fundamentalne. Sugeruje bezpieczeństwo („nie zwolnimy cię”), którego nie może zagwarantować, bo rynek weryfikuje wszystko. To prowadzi do głębokiego dysonansu poznawczego u pracowników.

    2. Szantaż emocjonalny

    W firmach „rodzinnych” granice są zamazane. Krytyka biznesowa jest odbierana jako atak osobisty („nie lubisz nas”). Odejście z pracy jest traktowane jak zdrada stanu lub porzucenie rodzica. To mechanizm, który psychologia nazywa uwikłaniem. Twoja tożsamość zlewa się z firmą. Jeśli firma ma kłopoty, Ty czujesz się winny, nawet jeśli to wynik błędnych decyzji zarządu.

    3. Błąd utopionych kosztów i reguła wzajemności

    Właściciel dał Ci szansę, był miły, może pożyczył pieniądze w trudnej chwili (typowe w takich firmach). Uruchamia się reguła wzajemności opisana przez Cialdiniego. Czujesz, że masz dług wdzięczności, którego nie da się spłacić pracą. Musisz go spłacać lojalnością absolutną.

    Jak pisze Reid Hoffman, założyciel LinkedIn: „Firma to nie rodzina. To drużyna sportowa. Wchodzimy w sojusz, by wygrać mecz. Członkowie drużyny zmieniają się, gdy zmieniają się cele lub forma zawodników. I to jest zdrowe”.

    Jak rozpoznać pułapkę?

    Jeśli zastanawiasz się, czy Twoje środowisko pracy to „zdrowy zespół” czy „toksyczna rodzina”, przeanalizuj poniższe sytuacje.

    Reakcja na odejście

    • Zdrowy zespół: „Szkoda, że odchodzisz, dziękujemy za wkład, zróbmy imprezę pożegnalną. Powodzenia!”
    • Pułapka rodziny: Obrażanie się, ucinanie kontaktu, traktowanie odchodzącego jak persona non grata, hasła typu „po tym wszystkim, co dla ciebie zrobiliśmy”.

    Granice czasu prywatnego

    • Zdrowy zespół: Szanujemy Twój czas. Nadgodziny są wyjątkiem, a nie regułą.
    • Pułapka rodziny: „Rodzinie się nie odmawia”. Telefony w weekend, oczekiwanie dostępności 24/7 traktowane jako dowód zaangażowania.

    Zatrudnianie i awanse

    • Zdrowy zespół: Jasne kryteria kompetencyjne.
    • Pułapka rodziny: Nepotyzm, awansowanie „swoich”, zatrudnianie znajomych prezesa bez weryfikacji kompetencji, niemożność zwolnienia kogoś, kto sobie nie radzi, bo jest „lubiany”.

    Komunikowanie trudnych tematów

    • Zdrowy zespół: „Rozmawiamy o problemie, szukamy rozwiązania, nie oceniamy osoby”.
    • Pułapka rodziny:Unikanie trudnych tematów, żeby „nie psuć atmosfery”, albo branie każdej uwagi personalnie. Ciche dni w biurze.

    Finanse i wynagrodzenia

    • Zdrowy zespół: Rynkowe stawki, jasny system premiowy.
    • Pułapka rodziny: „Teraz jest ciężko, musimy zacisnąć pasa” (podczas gdy zarząd kupuje nowe auta), uznaniowość w premiach („dla tych, co są lojalni”).

    Stosunek do błędów

    • Zdrowy zespół: „Czego się nauczyliśmy? Jak poprawić proces?” (tak jak radzi np. Amy Edmondson).
    • Pułapka rodziny: Szukanie winnego, emocjonalne wyrzuty, wypominanie błędów sprzed lat przy rodzinnym stole (czyli na zebraniu).

Jak to zmienić?

Jeśli zdiagnozowałeś, że tkwisz w takim układzie, nie musisz od razu rzucać wypowiedzeniem. Czasem da się uzdrowić relację, ale wymaga to zmiany Twojej postawy. Musisz dorosnąć z roli Dziecka do roli Partnera.

  1. Uświadom sobie, że Twoja praca to kontrakt. Sprzedajesz swoje kompetencje i czas za pieniądze i rozwój. To nie jest Twoja rodzina. Twoja rodzina czeka na Ciebie w domu. To mentalne rozdzielenie jest istotne, by przestać reagować emocjonalnie.
  2. Zacznij używać języka biznesowego. Gdy słyszysz argument emocjonalny („robimy to dla dobra nas wszystkich”), pytaj o konkrety: „Jaki jest cel biznesowy tego działania? Jaki jest ROI? Jakie są priorytety?”. Sprowadzaj dyskusję na ziemię.
  3. Stawiaj granice. Wybierz jeden obszar np. brak telefonów po 18:00 lub odmowę wykonania zadania, które nie należy do Ciebie (a które robiłeś „z grzeczności”). Zrób to uprzejmie, ale stanowczo. Obserwuj reakcję. Jeśli wywoła to furię lub szantaż, masz jasną odpowiedź co do przyszłości w tym miejscu.
  4. Jeśli firma zaakceptuje Twoje nowe, profesjonalne granice, gratuluję! Właśnie zmieniasz kulturę organizacji. Jeśli jednak opór jest zbyt silny, a Ty słyszysz, że „się zmieniłeś i nie pasujesz już do nas” to nie zastanawiaj się i zacznij po cichu budować strategię wyjścia.

Co zyskujesz, zdejmując ten ciężar?

Wiem, że to trudne.

Wiem, że boisz się bycia ocenionym jako „zimny profesjonalista”. Ale stawka jest wysoka.

Jeśli nic nie zmienisz, po 40-tce będziesz coraz bardziej sfrustrowany. Będziesz menedżerem, który ma tytuł Dyrektora, ale sprawczość stażysty, który boi gniewu „taty-szefa”. To prosta droga do wypalenia i zgorzknienia.

Ale jeśli odważysz się zdefiniować te relacje na nowo:

  • Zyskasz szacunek! Paradoksalnie, ludzie (nawet toksyczni szefowie) zaczynają szanować tych, którzy mają kręgosłup.
  • Odzyskasz energię i przestaniesz „mielić” w głowie firmowe dramaty po godzinach.
  • Staniesz się partnerem biznesowym, który rozmawia o wynikach, strategii i pieniądzach bez poczucia winy.

Przejście z roli „lojalnego członka rodziny” do roli „świadomego eksperta” to jeden z najważniejszych momentów zawodowej dojrzałości.

Czujesz, że Twoja lojalność jest wykorzystywana? Że utknąłeś w układzie, który więcej bierze, niż daje, ale nie wiesz, jak z tego wyjść bez palenia mostów?

Nie musisz robić rewolucji z dnia na dzień.

Czasem wystarczy spojrzenie z zewnątrz, by oddzielić emocje od faktów. Jeśli chcesz przejść przez ten proces świadomie, napisz lub umów się na bezpłatną sesję

Pomogę Ci przeprowadzić krótki audyt Twojej sytuacji zawodowej i opracować strategię odzyskania kontroli.

Do zobaczenia!

Jeśli znasz kogoś, kto zmaga się z podobnym wyzwaniem – udostępnij ten artykuł. Być może pomożesz mu odmienić swoją przyszłość zawodową!

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

Szukasz pracy po 40-tce? Dowiedz się, jak pokonać ageizm w rekrutacji i zamienić swoje doświadczenie w przewagę. Zapisz się na bezpłatny webinar!

Ageizm w rekrutacji. Wykorzystaj swoje doświadczenie.

, , , , , , , ,

 

Jak pokonać ageizm w rekrutacji i zamienić doświadczenie w przewagę?

Rynek pracy zmienia się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Dla wielu specjalistów 40+, 50+, a nawet 60+, szukanie nowej pracy staje się nie tylko wyzwaniem, ale też źródłem stresu i frustracji.

Czy Twój wiek przeszkadza Ci w zdobyciu nowej pracy?

Być może zauważasz podobne sytuacje:

  • Twoje CV nie przyciąga uwagi rekruterów mimo bogatego doświadczenia.
  • Masz poczucie, że w procesach rekrutacyjnych wygrywają osoby młodsze.
  • Podczas rozmów czujesz ukryte obawy: „Czy nadążysz za zmianami?”, „Czy będziesz elastyczny?”.
  • Nie wiesz, jak mówić o swoich sukcesach, by nie zostać zaszufladkowanym jako „za drogi” lub „za mało elastyczny”.

To nie Twoja wina. To efekt zjawiska, które nazywamy ageizmem.

Co to jest ageizm w rekrutacji?

Ageizm to dyskryminacja ze względu na wiek. W rekrutacji może objawiać się subtelnymi sygnałami, ale realnie wpływa na decyzje pracodawców.

Dlaczego warto działać świadomie? Twój wiek nie jest problemem. Problemem może być sposób, w jaki prezentujesz swoje doświadczenie i kompetencje.

Jak skutecznie zamienić doświadczenie w przewagę?

Wielu doświadczonych specjalistów nie zdaje sobie sprawy, jak ważne jest:

  • Umiejętne budowanie narracji wokół doświadczenia.
  • Pokazywanie kompetencji adaptacyjnych i otwartości na zmiany.
  • Przygotowanie CV i profilu LinkedIn w sposób nowoczesny i przemyślany.
  • Proaktywne rozbijanie potencjalnych obaw rekruterów.

Wbrew pozorom – doświadczenie może być Twoją największą siłą, jeśli wiesz, jak je zaprezentować!

Co możesz zrobić już teraz?

  • Zaktualizuj CV i LinkedIn – eksponuj kluczowe kompetencje, a nie tylko historię zatrudnienia.
  • Przygotuj się do rozmów – odpowiadaj na ukryte obawy, zanim się pojawią.
  • Naucz się „rozbrajać” ageizm – profesjonalnie i z pewnością siebie.
  • Buduj swoją pewność – pamiętaj, że pewność siebie to fundament skutecznych rozmów o pracę.

Zapraszam Cię na bezpłatny webinar!

🎯 Jak pokonać ageizm w rekrutacji i udowodnić, że Twoje doświadczenie to atut

  • 📅 Data: 17 kwietnia 2025 (czwartek)
  • ⏰ Godzina: 19:00
  • 📍 Miejsce: Online

W trakcie spotkania:

  • Dowiesz się, jak świadomie mówić o doświadczeniu podczas rozmów rekrutacyjnych.
  • Poznasz strategie prezentacji kompetencji, które budują zaufanie.
  • Otrzymasz gotowe wskazówki do CV, LinkedIn i rozmów kwalifikacyjnych.
  • Omówimy błędy, które najczęściej popełniają osoby 40+ – i jak ich unikać.

Wiek to nie wyrok. Wiek to wartość.
Pokaż to przyszłym pracodawcom – świadomie i skutecznie.

📩 Zapisz się tutaj ➔ [link do zapisów]

Liczba miejsc ograniczona!

Jeśli znasz kogoś, kto zmaga się z podobnym wyzwaniem – udostępnij ten artykuł. Być może pomożesz mu odmienić swoją przyszłość zawodową!

 

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

Doświadczenie po 40-tce to przewaga na rynku pracy

Doświadczenie zawodowe po 40-tce to Twój największy atut, a nie przeszkoda

, , , ,

Czy masz czasem wrażenie, że Twoje doświadczenie zawodowe po 40. roku życia… przeszkadza w znalezieniu pracy?
Jeśli tak, nie jesteś sam.
Wielu moich klientów obawia się, że lata pracy będą postrzegane jako „przestarzałe” lub „niewygodne” dla rekruterów.

👉 Prawda jest inna: Twoje doświadczenie to Twoja największa przewaga.
W tym artykule pokażę Ci, dlaczego warto budować na swoim dorobku, a nie go ukrywać.

1. Doświadczenie to zdolność do rozwiązywania realnych problemów

Pracodawcy nie zatrudniają CV ani dyplomów.
Zatrudniają ludzi, którzy potrafią rozwiązywać realne wyzwania.

Twoje doświadczenie to setki sytuacji, w których musiałeś podejmować decyzje, zarządzać kryzysami i dostarczać wyniki.
To wiedza, której nie da się nabyć na kursie online.

✅ Pamiętaj: każdy projekt, który zrealizowałeś, to dowód Twojej wartości.

2. Doświadczenie buduje odporność psychiczną

Psychologia pracy jasno pokazuje: osoby 40+ wykazują większą odporność na stres i lepiej radzą sobie z presją.

W erze nieustannych zmian i niepewności, dla pracodawców liczy się stabilność i umiejętność zarządzania emocjami.
Twoje spokojne podejście do wyzwań to ogromny atut w każdej branży.

3. Doświadczenie oznacza szersze zrozumienie biznesu

Przez lata nabyłeś wiedzę o tym, jak działają firmy, rynki i klienci.
Rozumiesz konsekwencje decyzji i umiesz przewidywać skutki działań.

Dzięki temu nie tylko wykonujesz zadania, ale także dostarczasz wartość strategiczną – a to ogromny plus w oczach nowoczesnych organizacji.

4. Doświadczenie = silne umiejętności interpersonalne

Budowanie relacji w pracy to sztuka, której uczymy się latami.
Masz doświadczenie w negocjacjach, rozwiązywaniu konfliktów i pracy zespołowej.

W świecie, gdzie „soft skills” są twardą walutą – Twój dorobek relacyjny staje się kluczowym atutem.

5. Autentyczność i wiarygodność

Twoje historie zawodowe są prawdziwe.
Nie musisz tworzyć sztucznych narracji.

Rekruterzy i menedżerowie szukają dziś ludzi autentycznych – takich, którzy nie tylko mówią o wartościach, ale je udowadniają swoimi decyzjami i osiągnięciami.

✅ Twoja autentyczność to Twoja marka.

Bonus: Mentalność długodystansowca

W świecie, który faworyzuje szybkie zmiany i krótkoterminowe efekty, długoterminowe myślenie jest coraz bardziej cenione.

Osoby po 40-tce:

  • Budują relacje i projekty na lata,

  • Potrafią konsekwentnie realizować cele,

  • Rozumieją, że zmiana wymaga czasu i wytrwałości.

Według badań Gallupa osoby z dłuższym doświadczeniem są częściej naturalnymi mentorami i stabilizatorami zespołów.

Twoje doświadczenie nie jest balastem.
Twoje doświadczenie to kapitał.
Umiejętnie pokazane – staje się Twoją największą przewagą na rynku pracy.

Nie daj sobie wmówić, że wiek Cię ogranicza.
To właśnie on daje Ci siłę, której nie mają młodsi kandydaci.

Zaproszenie na webinar

🎯 Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak wykorzystać swoje doświadczenie do skutecznego znalezienia nowej pracy, zapraszam Cię na mój bezpłatny webinar:
„Jak skutecznie szukać pracy po 40-tce? Strategie, które działają!”

📅 Data: 10 kwietnia 2025 (czwartek)
⏰ Godzina: 19:00
📍 Miejsce: Online

✅ Poznasz konkretne strategie budowania przewagi na rynku pracy.
✅ Dowiesz się, jak wykorzystać LinkedIn i networking w praktyce.
✅ Otrzymasz gotowe wskazówki do działania.

👉 Kliknij tutaj i zapisz się

Nie odkładaj zmian na później – Twoje doświadczenie zasługuje na nową szansę!

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

networking w poszukiwaniu pracy

Bo praca nie zawsze przychodzi przez ogłoszenie

, , , ,

Czasem przychodzi przez człowieka.

Największy błąd, jaki popełnił moj klient szukając pracy (i co zmieniło jego podejście)

„Zaktualizowałem CV. Wysłałem aplikacje. Czekałem. I nic.”

To zdanie usłyszałem na jednej z pierwszych sesji od (nazwijmy go Markiem), specjalisty z ponad 20-letnim doświadczeniem, który po utracie pracy po raz pierwszy od lat musiał wrócić na rynek.

Nie szukał pracy od dawna, bo przez lata to praca znajdowała jego. Kolejne awanse, rekomendacje, projekty – wszystko wynikało z dobrej opinii i sieci kontaktów, które tworzył mimowolnie, będąc aktywnym zawodowo.

Kiedy jednak został nagle zwolniony, zadziałał instynktownie: siadł do komputera, poprawił CV, wgrał je na portale i zaczął wysyłać zgłoszenia. Tak jak to robi większość osób w takiej sytuacji… Ja również kiedyś tak robiłem, kilkanaście lat temu szukając pracy.

Przez kilka tygodni nic się nie wydarzyło.

Ani jednej rozmowy.

Ani jednej odpowiedzi.

Rosło napięcie, niepewność i coraz silniejsze poczucie, że jego wartość zawodowa zniknęła razem z ostatnią posadą.

To, czego nie zrobił, to kontakt z ludźmi których poznał.

Przez całe tygodnie nikomu nie powiedział, że szuka pracy.

Nie napisał do dawnych współpracowników.

Nie wrócił na LinkedIn. Jego profil od lat milczał, a skrzynka odbiorcza była pusta.

Gdy zapytałem, dlaczego nie odezwał się do nikogo, odpowiedział cicho:

„Nie chcę się narzucać. Nie chcę, żeby myśleli, że się proszę.” – tak myśli wielu z nas.

Zacznijmy od tego, że to bardzo ludzkie.

Ten opór przed sięgnięciem po pomoc ma głębokie korzenie. Psychologicznie, dla wielu osób po czterdziestce czy pięćdziesiątce, utrata pracy nie jest tylko zmianą zawodową – to naruszenie tożsamości.

Praca jest przecież często jednym z najważniejszych filarów naszego poczucia wartości.

Marek, podobnie jak wielu innych, został wychowany w kulturze samodzielności. W jego świecie sukces był czymś, co powinno wynikać z kompetencji, a nie koneksji.

W jego oczach networking – choć przecież nie obcy – miał posmak czegoś nie w pełni „czystego”. Prośba o pomoc wydawała się upokarzająca.A jednocześnie pojawił się mechanizm wyparcia: może to chwilowe, może samo się rozwiąże.

Nie rozwiązało się.

Dopiero w trakcie naszej współpracy zaczęliśmy „rozmontowywać” ten opór.

Krok po kroku Marek zaczął oswajać się z myślą, że rozmowa to nie żadna desperacja.

Że relacje zawodowe to nie manipulacja.

Że ludzie naprawdę chcą pomagać, tylko trzeba im dać szansę.

Napisał kilka wiadomości. Odezwał się do dawnych kolegów. Zaktualizował profil i zaczął komentować.

W ciągu dwóch tygodni wrócił do rozmów. Po miesiącu pojawiła się realna propozycja.

Nie przez ogłoszenie.

Nie przez portal pracy.

Przez człowieka.

To, czego nauczył się Marek, to nie tylko sposoby networkingu. To nowy sposób myślenia o pracy jako czymś, co dzieje się w sieci relacji, w wymianie informacji, w spotkaniach. I że proszenie o rozmowę to nie słabość, ale kompetencja.

Nie musisz szukać pracy sam.

Czasem wystarczy jedna wiadomość.

Jedno pytanie.

Jedna rozmowa.

Jeśli jesteś w podobnym miejscu – zapraszam Cię na webinar:

Jak skutecznie wykorzystywać networking w poszukiwaniu pracy?

Czwartek 3.4.25 godz. 19:00 link do zapisu https://slawomirjanczewski.pl/najblizszy-webinar/

Bo praca nie zawsze przychodzi przez ogłoszenie. Czasem przychodzi przez człowieka.

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

Wyobraź sobie osobę, która przez 15, 20, a czasem i 25 lat budowała swoją karierę. Pracowała rzetelnie, zbierała doświadczenia, szkoliła się, zarządzała projektami lub zespołami.

Zawodowy restart po 40-tce. Od czego zacząć, gdy nie wiesz, co dalej?

, , , ,

Wyobraź sobie osobę, która przez 15, 20, a czasem i 25 lat budowała swoją karierę. Pracowała rzetelnie, zbierała doświadczenia, szkoliła się, zarządzała projektami lub zespołami. I nagle – firma znika, dział się zamyka, przełożony się zmienia, albo… wszystko niby gra, tylko w środku jest pusto.

Jeśli masz 40+, może właśnie jesteś w tym miejscu. W miejscu „pomiędzy”.

Między tym, co było, a tym, co dopiero ma się wydarzyć.

Między poczuciem wypalenia a potrzebą zmiany.

Między lękiem a nadzieją.

Zgubiłeś kierunek? To naturalne

Kiedy pracujemy latami w jednym środowisku, często nie zauważamy, że nasza tożsamość zawodowa zlewa się z firmą, rolą, tytułem na wizytówce. A potem – gdy to się kończy – zostajemy z pytaniem:

„Co teraz?”

To jest mocne pytanie. I bardzo trudne, jeśli nie masz aktualnego „kompasu” zawodowego.

Dlatego pierwszym krokiem w zawodowym restarcie nie jest aktualizacja CV, nie jest też szukanie ofert – tylko odpowiedź na pytanie:

kim jestem zawodowo dziś?

Krok 1: Odzyskaj świadomość, kim jesteś i czego chcesz

W mojej pracy z osobami 40+ zawsze zaczynamy od pogłębionej refleksji. Oto trzy pytania, które mogą zainicjować proces zmiany:

  1. Jakie wartości są dziś dla mnie najważniejsze w pracy i życiu?
  2. Co daje mi satysfakcję – a co odbiera energię?
  3. Za czym tęsknię, czego mi brakuje w dotychczasowej drodze zawodowej?

Nie szukaj od razu odpowiedzi idealnych. Szukaj szczerych.

Pracując coachingowo, widzę, że ludzie po 40-tce często odzyskują kontakt z tym, co ich kiedyś pociągało, ale z różnych względów porzucili to na rzecz tzw. „rozsądnych wyborów”.

Krok 2: Zidentyfikuj blokady mentalne

Zmiana kariery w dojrzałym wieku nie jest trudna tylko ze względu na rynek pracy.

Najczęściej przeszkodą są własne przekonania:

„Jestem za stary, by zaczynać od nowa.”

„Nikt nie zatrudni osoby z takim doświadczeniem.”

„Nie umiem niczego, co byłoby przydatne teraz.”

To są mity, które codziennie demaskuję z moimi klientami.

Twoje doświadczenie ma ogromną wartość. Trzeba tylko nauczyć się mówić o nim językiem przyszłości, a nie przeszłości.

Krok 3: Opracuj nowy plan – ale na swoich warunkach

Nie musisz znać od razu konkretnego stanowiska, które chcesz objąć.

Zacznij od budowania fundamentu:

Zrób bilans kompetencji – nie tylko technicznych, ale i miękkich.

Zastanów się, z kim chcesz pracować, nad czym i w jakim trybie.

Sprawdź, jak wygląda rynek – ale nie dopasowuj się ślepo.

Dopasuj to, co masz, do tego, co może być potrzebne.

Jeśli nie wiesz, od czego zacząć – skorzystaj z mojej darmowej konsultacji, programu mentoringowego „Zawodowy restart po 40-tce” albo bezpłatnych webinarów w każdy czwartek o 19:00. Masz wiele możliwości a proces zmiany nie musi być samotną drogą.

Marka osobista to też proces psychologiczny – nie tylko zawodowy.

Dla wielu osób po 40-tce zmiana zawodowa to nie tylko nowa praca czy branża.

To moment, w którym zaczynają sobie zadawać pytania:

Kim ja właściwie jestem zawodowo, jeśli nie jestem już „tym dyrektorem, tą specjalistką, tym człowiekiem z firmy X”…?

I tu właśnie marka osobista staje się narzędziem odbudowy tożsamości zawodowej.

Nie tylko marketingiem.

To sposób, by na nowo nazwać swoją wartość.

Żeby nie być dłużej definiowanym przez byłego pracodawcę, utracone stanowisko czy cudze oczekiwania.

To nie jest akt autopromocji. To akt odzyskiwania siebie.

I właśnie dlatego warto podejść do budowania marki z głową, ale też z sercem.

💡 Wnioski na dziś

Zwolnienie czy stagnacja po 40-tce nie jest końcem. Jest początkiem nowego rozdziału – często bardziej świadomego, autentycznego i spełniającego niż poprzedni.

Ale żeby rozpocząć, trzeba się zatrzymać.

Nie działać na oślep. Nie kopiować ścieżek innych.

Tylko zaprojektować swoją własną drogę zawodową na nowo.

Jeśli jesteś w tym momencie – to wiedz, że to normalne, że czujesz niepewność.

Ale też wiedz, że masz więcej możliwości, niż Ci się wydaje.

Jeśli chcesz porozmawiać o swojej sytuacji lub sprawdzić, czy program Restart 40+ jest dla Ciebie, napisz do mnie wiadomość albo umów się na konsultację. Nie musisz robić tego sam.

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

Marka osobista po 40-tce. Nie po to, by być popularnym. Po to, by być wybranym.

Marka osobista po 40-tce. Nie po to, by być popularnym. Po to, by być wybranym.

, , , ,

„Bycie popularnym w social mediach jest jak bycie bogatym w Monopoly.”

– Angelika Chimkowska

Uwielbiam ten cytat, bo trafia w sedno.

Tysiące lajków? Viral? Świetnie, jeśli chcesz być influencerem.

Ale jeśli jesteś doświadczonym specjalistą, liderem, konsultantem albo osobą szukającą nowej roli zawodowej po 40-tce, to gra toczy się o zupełnie inną walutę.

Bo Twoja marka osobista nie musi być popularna. Musi być wiarygodna.

Od niemal trzech dekad pracuję w biznesie z ludźmi, którzy mają wszystko – kompetencje, doświadczenie, mądrość, praktykę.

A jednak… na rynku pracy lub w kontaktach z klientami są niewidoczni.

Ich wartość nie przekłada się na zaproszenia do rozmów, współprace, nowe role.

Dlaczego?

Bo świat nie wie, co wiesz, dopóki mu tego nie pokażesz.

Marka osobista to nie „coś ekstra”. To dziś zawodowy fundament.

Nie chodzi o to, by być wszędzie.

Nie chodzi o to, by wrzucać posty dla zasięgu.

Nie chodzi o to, by nagle robić z siebie markę, której nie czujesz.

Marka osobista to:

  • świadome zarządzanie tym, jak jesteś postrzegany w sieci i poza nią,
  • pokazywanie swojego profesjonalizmu i wiedzy w sposób dostępny i zrozumiały dla innych,
  • budowanie zaufania zanim ktoś Cię pozna osobiście.

Nie musisz być głośny. Ale musisz być czytelny. Autentyczny. Odpowiedzialny za to, jak Twój wizerunek zawodowy funkcjonuje w cyfrowym świecie.

Nie jesteś swoją przeszłością zawodową. Jesteś tym, co pokazujesz dziś.

Czasami słyszę:

„Mam 20 lat doświadczenia – to mówi samo za siebie.”

Niestety, nie mówi. Nie dziś.

Dziś rekruter czy klient wpisuje w wyszukiwarkę kilka słów kluczowych.

I znajduje tych, którzy są widoczni.

Nie tych, którzy „są najlepsi”.

Bo tego nie da się sprawdzić, jeśli nie ma Cię w wynikach.

Lajki to słaba waluta, jeśli nie budują zaufania.

Niektórzy myślą, że marka osobista to pogoń za lajkami i followersami.

I dlatego wiele osób 40+ nie chce nawet zaczynać – bo „to nie dla mnie”.

I dobrze.

Bo marka osobista to nie jest licznik lajków. To licznik zaufania.

To ilość razy, kiedy ktoś mówi:

„Widzę Cię. Wiem, w czym jesteś dobry. Chcę Cię w swoim zespole / jako partnera do współpracy.”

Marka osobista, która nie jest autentyczna, to forma maski. A noszenie maski na dłuższą metę – męczy.

W świecie, który nagradza pewność siebie i widoczność, łatwo popaść w pułapkę tworzenia wizerunku, który nie ma nic wspólnego z tym, kim naprawdę jesteśmy.

Zwłaszcza gdy chcemy „dogonić” cyfrową rzeczywistość – wrzucamy posty, które nic dla nas nie znaczą, kopiujemy język, który nie brzmi jak nasz, pokazujemy sukcesy, których nie czujemy.

To z czasem prowadzi do dysonansu – rośnie napięcie między tym, co pokazujemy, a tym, co naprawdę czujemy.

A to może osłabiać pewność siebie, wywoływać niechęć do publikowania, a nawet poczucie bycia „oszustem” – mimo że mamy za sobą realne osiągnięcia.

Prawdziwa marka osobista nie opiera się na udawaniu. Opiera się na spójności.

Jeśli mówisz o wartościach, które rzeczywiście wyznajesz – czujesz się dobrze.

Jeśli dzielisz się tym, co naprawdę Cię obchodzi – budujesz zaufanie.

Bo dobra marka osobista nie tylko przyciąga ludzi. Ona pomaga nam odzyskać siebie w nowej zawodowej rzeczywistości.

Marka osobista to też proces psychologiczny – nie tylko zawodowy.

Dla wielu osób po 40-tce zmiana zawodowa to nie tylko nowa praca czy branża.

To moment, w którym zaczynają sobie zadawać pytania:

Kim ja właściwie jestem zawodowo, jeśli nie jestem już „tym dyrektorem, tą specjalistką, tym człowiekiem z firmy X”…?

I tu właśnie marka osobista staje się narzędziem odbudowy tożsamości zawodowej.

Nie tylko marketingiem.

To sposób, by na nowo nazwać swoją wartość.

Żeby nie być dłużej definiowanym przez byłego pracodawcę, utracone stanowisko czy cudze oczekiwania.

To nie jest akt autopromocji. To akt odzyskiwania siebie.

I właśnie dlatego warto podejść do budowania marki z głową, ale też z sercem.

A więc co naprawdę warto robić po 40-tce?

✅ Mieć przemyślany, aktualny profil na LinkedIn

✅ Pojawiać się tam, gdzie są Twoi odbiorcy (klienci, partnerzy, rekruterzy)

✅ Dzielić się wiedzą – nawet jeśli to jedno zdanie raz w tygodniu

✅ Pokazywać, co robisz, co wiesz, co Cię porusza w Twojej branży

✅ Mówić swoim głosem – nie być czyjąś “kalką” z internetu

Nie wiesz, jak zacząć? Też kiedyś byłem w tym miejscu.

Właśnie po to przygotowałem mój program Zawodowy Restart 40+ przestrzeń dla osób, które:

  • chcą wrócić na rynek pracy lub odnaleźć się w nowej roli,
  • czują, że ich zawodowy wizerunek nie nadąża za ich kompetencjami,
  • potrzebują planu, struktury i wsparcia, by zbudować markę, która działa – nie tylko wygląda.

Potrzebujesz wsparcia?

Umów się na bezpłatną konsultację i porozmawiajmy o Twojej sytuacji. Zrób pierwszy krok w stronę zmiany i odzyskaj kontrolę nad swoją energią zawodową.

Zarezerwuj spotkanie

Chciałbym zmienić pracę ale boję się

„Chciałbym zmienić pracę, ale… BOJĘ SIĘ.”

, , , ,

To zdanie pada codziennie w głowach tysięcy ludzi. Może brzmi dla Ciebie znajomo?

Z jednej strony czujesz, że Twoja praca już Cię nie rozwija, że dni mijają, a Ty coraz bardziej się wypalasz.

Z drugiej – pojawia się lęk. Przed nieznanym. Przed porażką. Przed tym, co powiedzą inni.

I wtedy uruchamia się umysłowy hamulec.

„A jeśli nie znajdę nic lepszego?”

„A jeśli nowa praca okaże się jeszcze gorsza?”

„A jeśli nie jestem wystarczająco dobry, żeby ktoś mnie zatrudnił?”

Strach przed zmianą jest potężnym mechanizmem. Nasz mózg został zaprogramowany tak, by unikać niepewności, bo to ona w czasach prehistorycznych oznaczała zagrożenie życia. Dziś sytuacja wygląda inaczej, ale mechanizm pozostał. Wolisz tkwić w czymś, co znasz, niż podjąć ryzyko.

Nawet jeśli to, co znasz, unieszczęśliwia Cię.

I tak mijają miesiące. A potem lata.

Co jeśli nigdy się nie zdecydujesz?

Wyobraź sobie siebie za 10 lat. Ten sam biurowiec, ta sama branża, te same frustracje. Może awansujesz, ale nie będziesz czuć satysfakcji. Może Twoja firma się zmieni, ale problemy pozostaną te same. Może w końcu zostaniesz zwolniony i dopiero wtedy – z przymusu – zaczniesz szukać alternatyw.

Czy takiego scenariusza chcesz dla siebie?

Boisz się podjąć decyzję o zmianie, ale czy nie boisz się bardziej tego, że zmiana nigdy nie nastąpi?

Wiem to z doświadczenia – im dłużej zwlekasz z decyzją, tym bardziej przyzwyczajasz się do sytuacji, w której jesteś. Twój mózg uczy się akceptować ból. Nawet jeśli każdego dnia narzekasz na pracę, w pewnym momencie przyzwyczaisz się do tego poziomu frustracji i zacznie Ci się wydawać… normalny.

A przecież nie jest!

Historie, które słyszę codziennie

M. ma 42 lata i pracuje w korporacji. Kiedyś czuła się częścią czegoś większego, ale z czasem praca stała się bezduszną machiną. Codziennie te same spotkania, KPI i presja. „Nie mam siły, ale boję się odejść” – mówiła mi na pierwszej konsultacji. „A jeśli nigdzie nie znajdę czegoś na takim poziomie zarobków?”

T. ma 48 lat, spędził 20 lat w finansach. Stabilność, bezpieczeństwo, dobra pensja. Ale zero satysfakcji. „Coś mnie dusi” – przyznał. „Codziennie czuję, że życie przecieka mi przez palce, ale nie wiem, co innego mógłbym robić. Mam rodzinę, kredyt – czy mogę ryzykować?”

Oboje tkwiąc w miejscu, każdego dnia czuli się coraz gorzej.

Coś się zmieniło dopiero wtedy, gdy zaczęli świadomie planować swoją przyszłość.

Strach nie zniknie, ale możesz nad nim zapanować

Nie chodzi o to, by się nie bać. Chodzi o to, by działać pomimo strachu. By zrobić pierwszy krok zanim życie podejmie decyzję za Ciebie.

Jak?

1. Nazwij swoje lęki i sprawdź, czy są prawdziwe

Strach uwielbia ogólniki. „Nie znajdę nic lepszego” – na jakiej podstawie to mówisz? „Nie mam wystarczających kompetencji” – skąd ta pewność? Zamiast pozwolić lękowi się rozrastać, „rozbij” go na części i sprawdź, które z obaw są realne, a które to tylko Twoje wyobrażenia.

2. Znajdź swoją wartość na rynku

Nie musisz mieć wszystkiego, czego wymagają w ogłoszeniach o pracę. Często masz znacznie więcej, niż Ci się wydaje – tylko nie umiesz tego dostrzec. Z kolei rekruter, nie potrafi ocenić jak dużą wartość dla firmy posiadasz..

Zrób listę swoich umiejętności, doświadczeń i osiągnięć. Zapytaj znajomych, w czym jesteś dobry. Sprawdź, jakie kompetencje są dziś poszukiwane i zobacz, ile już masz.

3. Stwórz strategię – nie rzucaj się na głęboką wodę

Zmiana nie oznacza chaosu. Nie musisz jutro rzucać pracy. Możesz ją zaplanować krok po kroku.

✅ Zrób research rynku i sprawdź, jakie masz opcje.

✅ Zaktualizuj swoje CV (o te wartości z pkt. 2) i LinkedIn – nawet jeśli nie planujesz jeszcze aplikować. Przejrzysty dla odbiorcy profil ułatwi dotarcie headhunter’om i aktywnym rekruterom.

✅ Zbuduj sieć kontaktów – rozmowy z ludźmi otwierają więcej drzwi, niż myślisz.

✅ Przygotuj poduszkę finansową, jeśli boisz się utraty stabilności.

Świadoma zmiana to nie skok w przepaść – to most, który sam dla siebie budujesz.

Zrób pierwszy krok – zanim utknięcie stanie się Twoim życiem

Każda zmiana zaczyna się od decyzji. Nie musisz od razu rzucać wszystkiego, ale możesz zrobić pierwszy krok, który pokaże Ci nowe możliwości.

Chcesz dowiedzieć się, jak zaplanować świadomą zmianę zawodową i pokonać lęk przed nieznanym?

Zapraszam Cię na moje webinary w każdy czwartek o godz. 19:00

Zamiast pytać siebie „A co, jeśli mi się nie uda?”, spróbuj zapytać:

„A co, jeśli mi się uda?”

Potrzebujesz wsparcia?

Umów się na bezpłatną konsultację i porozmawiajmy o Twojej sytuacji. Zrób pierwszy krok w stronę zmiany i odzyskaj kontrolę nad swoją energią zawodową.

Zarezerwuj spotkanie

jak radzić sobie z wypaleniem w pracy

Wypalenie zawodowe czy tylko zmęczenie? Jak rozpoznać i co zrobić, by odzyskać energię do życia i pracy

, , ,

„Może po prostu potrzebuję urlopu” – ile razy tak pomyślałeś lub pomyślałaś?

Jeśli po intensywnym tygodniu czujesz się zmęczony, to całkiem normalne. Wystarczy weekend, kilka dni wolnego, dłuższy sen – i wracasz do formy. Ale co, jeśli odpoczywasz, a zmęczenie nie mija? Co, jeśli brakuje Ci sił, by zacząć dzień, a praca, którą kiedyś lubiłeś, wydaje się bezsensowną rutyną?

To może być wypalenie zawodowe – coraz częstszy problem wśród pracowników wielu branż, niezależnie od wieku i doświadczenia.

Zmęczenie a wypalenie zawodowe – jak je odróżnić?

Czym jest zmęczenie?

Zmęczenie to naturalna reakcja organizmu na intensywny wysiłek fizyczny lub psychiczny. Najczęściej ustępuje po odpowiednim odpoczynku.

  • Fizyczne wyczerpanie po pracy, które mija po weekendzie lub urlopie
  • Świadomość, że trudny okres jest tymczasowy
  • Utrzymująca się motywacja mimo chwilowego obciążenia

Czym jest wypalenie zawodowe?

Wypalenie zawodowe to stan przewlekłego stresu, w którym nawet dłuższy odpoczynek nie przywraca energii. Pojawia się utrata motywacji, sensu i zaangażowania – zarówno w pracy, jak i w życiu prywatnym.

❌ Chroniczne zmęczenie, które nie znika po odpoczynku

❌ Brak energii do prostych zadań

❌ Spadek motywacji i zaangażowania

❌ Trudności z koncentracją i pamięcią

❌ Uczucie frustracji, cynizmu i obojętności

❌ Pogorszenie relacji z bliskimi, unikanie kontaktów towarzyskich

Trzy filary wypalenia zawodowego według Christiny Maslach

Christina Maslach definiuje wypalenie jako efekt chronicznego stresu w pracy, składający się z trzech elementów:

1. Wyczerpanie emocjonalne

Nieustanne zmęczenie, problemy ze snem, brak regeneracji.

2. Depersonalizacja (cynizm)

Zdystansowanie się od ludzi i zadań, utrata empatii, frustracja.

3. Obniżone poczucie skuteczności

Poczucie, że praca nie ma sensu, a wysiłek nic nie zmienia.

Przyczyny wypalenia zawodowego – to nie zawsze Twoja wina

  • Nadmierne obciążenie pracą i brak kontroli nad zadaniami
  • Toksyczna atmosfera i konflikty w zespole
  • Brak uznania i sprawiedliwości
  • Brak równowagi między pracą a życiem osobistym

Dlaczego ignorujemy wypalenie?

Bo uważamy, że tak trzeba. Że to nasza wina. Że inni jakoś sobie radzą. Ale wypalenie to nie słabość – to sygnał, że zbyt długo walczyliśmy bez regeneracji.

Jak rozpoznać wypalenie zawodowe? – krótki test

✅ Czujesz się tak mimo odpoczynku?

✅ Tracisz motywację do pracy, którą kiedyś lubiłeś/aś?

✅ Masz trudności z koncentracją, czujesz frustrację?

✅ Twoje relacje cierpią?

✅ Masz wrażenie, że Twoja praca nie ma sensu?

Jak wyjść z wypalenia zawodowego? – 3 kroki do zmiany

1. Wprowadź mikro-reset organizmu

  • Przerwy w pracy co godzinę
  • Sen 7–8 godzin dziennie
  • Aktywność fizyczna – nawet krótki spacer
  • Stawianie granic – nie odbieraj maili po godzinach

2. Zatrzymaj się i określ priorytety

Co najbardziej Cię wypala? Czy możesz to zmienić? Czy potrzebujesz pomocy?

3. Poszukaj wsparcia

Rozmowa z coachem lub psychologiem może pomóc Ci zrozumieć, czego potrzebujesz i jak wprowadzić zmianę.

Nie czekaj, aż wypalenie zawodowe przejmie kontrolę nad Twoim życiem

Wypalenie nie znika samo. Działaj zanim stanie się zbyt głębokie. Zacznij od małych kroków.

Potrzebujesz wsparcia?

Umów się na bezpłatną konsultację i porozmawiajmy o Twojej sytuacji. Zrób pierwszy krok w stronę zmiany i odzyskaj kontrolę nad swoją energią zawodową.

Zarezerwuj spotkanie

Load More

Sławomir Janczewski
Powered by  Zgodności ciasteczek z RODO
Przegląd prywatności

Ta strona korzysta z ciasteczek, aby zapewnić Ci najlepszą możliwą obsługę. Informacje o ciasteczkach są przechowywane w przeglądarce i wykonują funkcje takie jak rozpoznawanie Cię po powrocie na naszą stronę internetową i pomaganie naszemu zespołowi w zrozumieniu, które sekcje witryny są dla Ciebie najbardziej interesujące i przydatne.