Menu
Cart

WebinarKariera

Kryzys tożsamości zawodowej

Kryzys tozsamosci zawodowej

, , , , , , , ,

Te słowa usłyszałem od osoby, która zarezerwowała spotkanie. Menedżera (K. 52 lata), z dobrymi rezultatami w firmie produkcyjnej. Zaledwie kilka tygodni po tym, jak po 18 latach pożegnał się z zarządem. Przez ten czas czuł się jak duch. Telefon, który wcześniej często dzwonił, nagle zamilkł. Zaproszenia na konferencje, które kiedyś traktował jako dopust boży, przestały przychodzić. K. musiał przejść przez bolesny proces „zawodowej żałoby”, by zrozumieć, że jego wartość nie wyparowała wraz z oddaniem służbowego laptopa i samochodu.

Jeśli dziś czujesz, że Twoje nazwisko znaczy coś TYLKO w połączeniu z nazwą Twojego pracodawcy, czytaj dalej.

Nowy paradygmat?

Dawny model kariery, który moje pokolenie zna z historii swoich rodziców czyli jedna firma, jedna ścieżka, jedna tożsamość aż do emerytury, nie tylko przestał istnieć, ale stał się niebezpieczną pułapką. Zwłaszcza dla osób które wciąż tkwią w tym „starym myśleniu”.

Rynek pracy dla osób 40+ stał się bezlitosny dla tych, którzy postawili wszystko na jedną kartę: lojalność wobec organizacji kosztem lojalności w stosunku do siebie i zadbania o siebie.

Z perspektywy swojego doświadczenia i setek godzin pracy z klientami w zmianie, firmy coraz częściej optymalizują struktury, traktując kapitał ludzki jako zmienną, a nie stałą. To brutalna prawda biznesowa, której nie zmienimy. Nie mamy na to wpływu.

Jednak od strony psychologii biznesu widzę drugą stronę medalu. Menedżerowie 40+ często sami wchodzą w rolę „zakładników własnej lojalności”. Budują swój autorytet na hierarchii, a nie na kompetencjach transferowalnych, czyli takich, które można „wyjąć” z jednej firmy i z sukcesem „włożyć” do innej lub wykorzystać we własnym biznesie.

Jak pisał Peter Drucker: „Większość ludzi myśli, że wie, w czym są dobrzy. Zazwyczaj się mylą. Częściej wiedzą, w czym nie są dobrzy a i tu częściej się mylą niż mają rację”. W świecie po 40-tce ta niewiedza o własnych zasobach staje się największym ryzykiem strategicznym Twojego życia.

Gdy „Dyrektor” staje się ciężarem

K. przez blisko dwie dekady był „Panem K. z firmy X”. Jego tożsamość, poczucie sprawstwa, a nawet krąg towarzyski były nierozerwalnie splecione z logotypem na jego wizytówce. Kiedy doszło do restrukturyzacji, K. nie stracił tylko pracy. Stracił coś na kształt lustra, w którym przeglądał się przez połowę swojego dorosłego życia.

Pojawił się u mnie z zewnętrznym problemem: „Rynek mnie nie chce, nikt nie odpowiada na moje CV”. Jednak pod spodem pulsował znacznie głębszy lęk. K. czuł się oszustem (syndrom oszusta), wierząc, że jego sukcesy były wyłącznie zasługą potęgi firmy, dla której pracował, a nie jego własnych umiejętności.

Punkt zwrotny nastąpił, gdy podczas jednej z sesji zapytałem go: „Gdybyś jutro miał doradzić obcej firmie, jak rozwiązać problem, z którym borykałeś się rok temu, czy Twoja wiedza by zadziałała?”. Odpowiedział: „Oczywiście, zrobiłbym to z zamkniętymi oczami”.

Wtedy zrozumiał, że wiedzy nie pozostawił w poprzedniej organizacji. Zniknęła wizytówka, logo i mail…

I właśnie to jest zaskakujące. Jak wiele osób czuje się tak, jakby pozostawili w swoje poprzedniej firmie wszystkie swoje kompetencje…

Dlaczego tak się dzieje?

Zrozumienie tego, co dzieje się w Twojej głowie podczas zawodowej zmiany, jest istotne, aby nie utknąć w martwym punkcie. W procesach, które prowadzę, najczęściej diagnozuję trzy mechanizmy:

  1. Błąd status quo i lęk przed stratą. Daniel Kahneman, laureat Nobla, udowodnił, że ból po stracie jest psychologicznie silniejszy niż radość z zysku. Dla menedżera 40+ utrata tytułu to utrata statusu społecznego. Mechanizm ewolucyjnie kojarzony z „wypchnięciem ze stada”. To dlatego tak kurczowo trzymamy się ról, które czasem nas niszczą.
  2. Fuzja tożsamości. To zjawisko z psychologii społecznej, w którym granica między „mną jako człowiekiem” a „moją rolą zawodową” zaciera się. Jeśli przez 15 lat mówisz o sobie „jestem Dyrektorem Sprzedaży w X”, Twój mózg przestaje rozróżniać Twoje cechy osobowe od funkcji. Gdy funkcja znika, pojawia się „pustka poznawcza”.
  3. Heurystyka dostępności. Oceniamy swoją wartość na podstawie tego, co najłatwiej przychodzi nam do głowy. Czyli w tym kontekście, ostatnich sukcesów wewnątrz danej struktury. Zapominamy o całym fundamencie doświadczeń, które zbudowaliśmy przez 20 czy 30 lat pracy w różnych kontekstach i różnych organizacjach.

Należy wyraźnie oddzielić to, na co masz wpływ (Twoje kompetencje, Twoja sieć kontaktów, Twoja narracja o sobie), od tego, czego nie kontrolujesz (decyzje zarządów, dyskryminacja z powodu wielu na poziomie algorytmów ATS, cykle koniunkturalne, błędy poznawcze rekruterów itd.).

Systemowe podejście do zbudowania tożsamości opartej na sobie

Jeśli chcesz odzyskać sprawczość i przestać być „duchem” na rynku pracy, potrzebujesz systemowego podejścia do własnej marki. Oto proces, który rekomenduję moim klientom:

  1. Audyt swojej wartości. Wypisz 10 krytycznych problemów biznesowych, które potrafisz rozwiązać, niezależnie od branży. Nie pisz „zarządzanie zespołem”. Napisz: „Potrafię przeprowadzić zespół przez proces fuzji bez spadku rentowności”. To jest Twoja prawdziwa siła i element wartości.
  2. Oddzielenie sukcesu firmy. Zrób listę swoich 5 największych sukcesów z ostatnich lat. Przy każdym z nich szczerze odpowiedz na pytanie: Co w tym wyniku było zasługą procedur/zasobów firmy, a co Twoją unikalną decyzją, determinacją lub intuicją? Zobaczysz, że firma była tylko narzędziem. A Ty byłeś operatorem.
  3. Inwestycja w markę osobistą (z własnym nazwiskiem). Zacznij pisać o swoich wnioskach, błędach i lekcjach pod własnym nazwiskiem na LinkedIn, blogu, grupach eksperckich. Nie jako „pracownik firmy X”, ale jako ekspert od konkretnych zagadnień. To buduje Twój „kapitał rozpoznawalności”, który zabierasz ze sobą wszędzie.
  4. Networking. Przejrzyj swoje kontakty. Ilu tych ludzi odebrałoby telefon, gdybyś nie mógł im już podpisać faktury lub zatwierdzić budżetu? Zacznij budować relacje z osobami, które cenią Twoje zdanie, a nie Twoją przydatność dla nich.
  5. Jeśli jesteś w procesie zmiany, podejmij mały projekt doradczy, mentoringowy lub wolontariat. Zobacz, jak Twoja wiedza pracuje w nowym środowisku. To najszybszy sposób na poczucie „nieprzydatności”.
  6. Naucz się opowiadać o sobie jako o specjaliście od konkretnych problemów i rozwiązań, a nie o posiadaczu konkretnego miejsca w obecnym/poprzednim biurze.

A jeśli nic nie zmienisz?

Cóż…scenariusz jest przewidywalny. Będziesz trwać w coraz większym napięciu, czując, że Twoja rynkowa data ważności mija lub minęła. To prosta droga do wypalenia, a w najgorszym przypadku, do głębokiego kryzysu po nagłym rozstaniu z firmą, na które nie będziesz gotowy ani emocjonalnie, ani strategicznie.

Ale jest też druga strona. Wyobraź sobie, że budzisz się z poczuciem bezpieczeństwa. Nie dlatego, że masz „pewną pracę” (takie nie istnieją), ale dlatego, że masz świadomość własnych kompetencji, silną markę osobistą i sieć relacji, która Cię wspiera.

Z osoby, która latami znosi wszystko w milczeniu, stajesz się osobą, która świadomie ustala warunki współpracy. Jak pisze Brené Brown: „Odważne przywództwo zaczyna się od bycia autentycznym i uznania własnej wartości”. To przejście bywa bolesne, ale jest najbardziej uwalniającym doświadczeniem, jakie może Cię spotkać po 40-tce.

Jeśli planujesz wyjście z obecnej organizacji, a czujesz, że Twoja tożsamość utknęła w etui na służbowy identyfikator i boisz się utraty rynkowego znaczenia, zapraszam Cię do rozmowy. Pomagam układać proces #ZawodowegoRestartu i plan działań, łącząc strategię biznesową z psychologicznym wsparciem. Napisz do mnie w wiadomości prywatnej, a wspólnie sprawdzimy, jak możesz odzyskać sprawczość.

Zacznij od bezpłatnego spotkania https://tidycal.com/slawekjanczewski/30-minut-konsultacja-darmowa

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

dlaczego benefity nie działają

Dlaczego systemy kafeteryjne w Twojej firmie mogą nie działać

, , , , , , , ,

Wprowadzasz do firmy nowoczesny system kafeteryjny, dajesz pracownikom budżet, dostęp do platformy i setki opcji. Od biletów do kina, przez karty sportowe, aż po zniżki na catering.

A jednak, mimo tych inwestycji, wskaźniki rotacji nie spadają, a w badaniach zaangażowania wciąż czytasz o „braku docenienia”. Czujesz narastającą frustrację, bo jako lider lub właściciel robisz, co możesz, by stworzyć atrakcyjne miejsce pracy, a odzewem jest obojętność lub roszczeniowość.

Ten artykuł pomoże Ci zrozumieć, dlaczego tradycyjne podejście do benefitów często zawodzi i może zainspiruje Cię do tego aby przebudować system, uzyskując realne narzędzie budowania kultury, a nie tylko koszt w Excelu.

Kontekst rynkowy: Od transakcji do relacji

Lubię czytać książki Harari’ego. Żyjemy w czasach, które określiłby prawdopodobnie jako „erę radykalnej renegocjacji umów społecznych”. Model pracy, który znaliśmy przez ostatnie 30 lat, uległ erozji. Jeszcze dekadę temu system kafeteryjny był luksusem i wyróżnikiem. Dziś, w świecie AI, IT i nowoczesnych usług, jest traktowany jak „higiena”. Coś, co po prostu musi być, jak prąd w biurze czy kawa w kuchni.

Problem polega na tym, że rynkowy „wyścig zbrojeń” na benefity doprowadził do inflacji ich znaczenia. Firmy prześcigają się w tym, kto da więcej punktów, zapominając o istotnej zmianie demograficznej i psychologicznej. Pracownicy, szczególnie ci w wieku 40+, którzy stanowią trzon merytoryczny większości organizacji, nie szukają już kolejnego gadżetu. Szukają sensu, czasu i poczucia, że organizacja rozumie ich specyficzną sytuację życiową.

Z perspektywy mojego doświadczenia w biznesie i pracy z rozwojem moich klientów dostrzegam, że kapitał ludzki jest często jedynym realnym aktywem generującym przewagę konkurencyjną, a jednak zarządzamy nim za pomocą narzędzi, które są zdystansowane od strategii firmy. System kafeteryjny stał się „kosztem operacyjnym”, a powinien być „inwestycją w dobrostan strategiczny”.

Historia mojego kolegi. Gdy „wszystko” to za mało

Spotkałem się w ubiegłym tygodniu „po latach” z moim kolegą. A. ma 49 lat, jest dyrektorem sprzedaży w średniej wielkości firmie technologicznej. Zarabia świetnie, ma służbowy samochód i dostęp do rozbudowanego systemu kafeteryjnego. Może wybierać między dziesiątkami aktywności, ale od dwóch lat nie zalogował się do platformy ani razu.

Rozmawiając z A. dostrzegłem u niego poczucie głębokiego wypalenia i cynizmu. „Sławek, oni mi dają punkty na masaże, kiedy ja nie mam czasu zjeść obiadu z żoną. Proponują mi zniżkę na leasing kolejnego auta, kiedy ja marzę o tym, żeby wyłączyć telefon w sobotę” .

Zewnętrznie: A. jest beneficjentem świetnego pakietu.

Wewnętrznie: czuje się niezrozumiany, przeciążony i uwięziony w „złotej klatce”, gdzie benefity są formą przekupstwa, a nie realnego wsparcia.

Punkt zwrotny nastąpił, gdy firma A. wprowadziła kolejną „atrakcję” czyli darmowe śniadania w biurze, jednocześnie ogłaszając, że praca zdalna zostaje ograniczona do minimum. Dla A. który potrzebował elastyczności, by opiekować się starzejącym się rodzicem z coraz bardziej pogłębiającymi się objawami choroby otępiennej. Była to kropla, która przelała czarę goryczy. Złożył wypowiedzenie. Zarząd był w szoku: „Przecież daliśmy im wszystko, czego chcieli”.

Otóż nie. Dali mu to, co było łatwe do kupienia, a nie to, co było mu potrzebne.

Diagnoza: Psychologia za zamkniętymi drzwiami platformy

Dlaczego systemy kafeteryjne często nie spełniają swojej funkcji, co kończy się niepotrzebnym kosztem i frustracją pracowników?

Odpowiedź leży w mechanizmach psychologicznych, o których rzadko rozmawia się na komitetach sterujących i w HR.

1. Paradoks wyboru

Jak zauważa psycholog Barry Schwartz, nadmiar opcji zamiast dawać wolność, paraliżuje. Gdy pracownik wchodzi do systemu i widzi 500 partnerów, jego mózg zużywa energię na selekcję. Często kończy się to „wyborem domyślnym” (karta sportowa, której nie używa) lub całkowitą rezygnacją. To tzw. przeciążenie poznawcze.

2. Teoria dwuczynnikowa Herzberga

W psychologii biznesu dzielimy czynniki na „higieny” (płaca, warunki pracy, benefity) oraz „motywatory” (uznanie, odpowiedzialność, awans). Systemy kafeteryjne to czysta higiena. Ich brak wywołuje niezadowolenie, ale ich obecność wcale nie musi budować trwałej motywacji. Błędem jest oczekiwanie, że platforma z biletami do teatru zastąpi kulturę doceniania i feedbacku.

3. Dysonans poznawczy

Występuje wtedy, gdy firma promuje „work-life balance” przez system kafeteryjny (np. kursy jogi), a jednocześnie kultura pracy wymusza nadgodziny i stałą dostępność pod mailem. Pracownik czuje fałsz. Jak pisał Daniel Kahneman, nasz umysł bardzo szybko wyłapuje niespójności między deklaracjami a faktami.

„Kultura zjada strategię na śniadanie”. Peter Drucker

To zdanie Druckera nabiera nowego znaczenia w kontekście benefitów. Jeśli Twój system kafeteryjny jest „protezą” słabej kultury, nigdy nie zadziała. Jeśli jednak jest jej przedłużeniem, może stać się potężnym narzędziem.

7 kroków do „Restartu” Twojego systemu benefitów

Jeśli chcesz, aby system kafeteryjny realnie wspierał Twój biznes i ludzi (szczególnie tych 40+, którzy cenią autentyczność), rozważ poniższe działania:

  1. Segmentacja potrzeb, nie tylko stanowisk. Innego wsparcia potrzebuje 25-letni singiel w IT, a innego 45-letnia menedżerka z „pokolenia kanapkowego” (opiekująca się dziećmi i rodzicami). Czy Twój system pozwala na transfer punktów na opiekę medyczną dla seniora lub wsparcie psychologiczne dla nastolatka? Czy wiesz, jakie są realne pozazawodowe wyzwania Twoich najważniejszych pracowników?
  2. Dla wielu specjalistów 40+ najcenniejszym benefitem jest czas. Rozważ wprowadzenie „zakupu” wolnego czasu lub krótszego piątku w ramach punktów kafeteryjnych. To może być realna odpowiedź na ryzyko wypalenia.
  3. Zamiast 500 opcji, stwórz 3-4 rekomendowane „ścieżki” (np. Ścieżka Zdrowia, Ścieżka Rozwoju, Ścieżka Rodziny). Ogranicz szum informacyjny, pomagając pracownikowi podjąć decyzję, która mu służy.
  4. Zacznij od „dlaczego”. Simon Sinek ma rację. Jeśli wprowadzasz platformę, wyjaśnij: „Chcemy, abyście mieli wybór, bo szanujemy Waszą indywidualność”, a nie: „Tu macie link, korzystajcie”.
  5. Wsparcie dobrostanu psychicznego jako standard. W dobie chronicznego stresu, dostęp do anonimowych konsultacji z psychologiem lub coachem w ramach kafeterii nie jest już „dodatkiem”. To fundament bezpieczeństwa psychologicznego (koncepcja Amy Edmondson). Od razu uprzedzam Twoje pytanie. Nie, psycholog na etacie lub koleżanka z HR nie zbuduje bezpiecznej przestrzeni dla pracownika.
  6. Pozwól pracownikom przekazywać punkty na cele charytatywne. Poczucie sprawczości i sensu (altruizm) to jeden z najsilniejszych generatorów szczęścia według psychologii pozytywnej. Pozwól im też wybrać konkretny cel, a nie narzucać jeden wybrany.
  7. System kafeteryjny bez regularnego audytu użyteczności to wyrzucanie pieniędzy. Pytaj ludzi nie o to, czy „podoba im się platforma”, ale o to, czy któryś z benefitów realnie ułatwił im życie w ostatnim miesiącu.
„Ludzie zapomną, co powiedziałeś, zapomną, co zrobiłeś, ale nigdy nie zapomną, jak się przy Tobie czuli”. Maya Angelou

W biznesie system kafeteryjny to tylko narzędzie. To, jak pracownik czuje się zauważony przez pryzmat tych benefitów, buduje jego lojalność.

Jak to zmienić? Czyli od administratora do architekta doświadczeń

Przejście od „mamy system kafeteryjny” do „dbamy o ludzi w sposób zindywidualizowany” to proces. Oto jak możesz go zacząć:

  1. Sprawdź statystyki logowań i wykorzystania budżetów. Jeśli 40% środków przepada lub jest wydawanych na „byle co” w ostatnim dniu roku to Twój system nie działa. Tracisz pieniądze.
  2. Porozmawiaj z ludźmi takimi jak A. Zapytaj ich: „Czego potrzebowałbyś, żeby Twoja praca była mniej obciążająca?”. Odpowiedzi Cię zaskoczą.
  3. Nie musisz zmieniać wszystkiego od razu. Wprowadź jedną, nową kategorię (np. wsparcie edukacyjne dla dzieci pracowników lub profilaktykę zdrowotną 40+) i sprawdź jaki jest odzew.
  4. Upewnij się, że liderzy dają przykład. Jeśli menedżer promuje sport w kafeterii, a sam pracuje 14 godzin dziennie bez przerwy to system raczej nie działa.

Co ryzykujesz, a co możesz zyskać?

Stawka jest wysoka. Jeśli pozostaniesz przy fasadowym systemie benefitów, ryzykujesz narastający cynizm zespołu i utratę najbardziej doświadczonych pracowników, którzy po prostu przestaną „wierzyć” w Twoje intencje. Koszt zastąpienia kluczowego menedżera to często 150-200% jego rocznego wynagrodzenia. Nie wspominając o utracie wiedzy i relacji.

Jednak dobrze zaprojektowany system, zmienia wiele. Z firmy, która „płaci i wymaga”, stajesz się organizacją, która „wspiera i współtworzy”. Transformacja wygląda tak:

  • Z pracownika, który traktuje benefity jako należność, o której zapomina po 5 minutach.
  • W partnera, który czuje, że firma realnie zdejmuje mu ciężar z barków, pozwalając skupić się na tym, w czym jest najlepszy.

Dostrzeż, jak kształtujesz swoją kulturę organizacyjną oraz sposób w jaki odbierają ją ludzie.

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

Życie jest zbyt krótkie, aby zajmować się tym, czego nienawidzisz (23)

Dlaczego fraza „jesteśmy jak rodzina” w ogłoszeniu powinna zapalić czerwoną lampkę

, , , , , , , ,

Siedzisz na rozmowie rekrutacyjnej.

Prezes, charyzmatyczny wizjoner, patrzy Ci głęboko w oczy i mówi: „Wiesz, u nas nie ma korporacyjnych procedur. My jesteśmy jak rodzina. Wspieramy się, zostajemy po godzinach, bo nam zależy, a nie dlatego, że musimy”.

W pierwszej chwili, zwłaszcza jeśli masz za sobą lata w bezdusznej strukturze, brzmi to jak miód na serce. Tęsknisz za relacjami, za byciem „kimś”, a nie tylko numerem w Excelu. Czujesz ciepło.

Ale po ponad 20 latach pracy w biznesie powiem Ci brutalnie: to ciepło, które czujesz, to często nie ognisko domowe. To ogień, w którym za chwilę spłoną Twoje granice, Twój czas prywatny i Twoje poczucie profesjonalizmu.

W tym artykule pokażę Ci, dlaczego metafora „rodziny” w biznesie jest jednym z najbardziej szkodliwych kłamstw, w jakie wierzą menedżerowie po 40-tce, i jak odróżnić zdrową kulturę zaangażowania od folwarku zarządzanego przez emocje.

Tęsknota za plemieniem w świecie transakcyjnym

Żyjemy w czasach, w których rynek pracy stał się skrajnie transakcyjny. Jak zauważa Yuval Noah Harari, ewolucyjnie nie jesteśmy przystosowani do bycia trybikami w globalnych maszynach; nasze mózgi wciąż szukają plemienia, małej grupy, w której jesteśmy bezpieczni.

Organizacje doskonale o tym wiedzą (lub intuicyjnie to wyczuwają). W świecie, gdzie lojalność pracownika spadła drastycznie, firmy szukają spoiwa. Niestety, zamiast budować profesjonalne przymierzeoparte na wspólnych celach i wartościach, sięgają po najsilniejszy, ale i najbardziej nieadekwatny w biznesie archetyp.

Rodzinę.

Dla Ciebie, jako menedżera czy specjalisty z dużym stażem, jest to szczególnie niebezpieczne. Masz wysokie kompetencje, jesteś odpowiedzialny i prawdopodobnie masz w sobie ten etos „dowożenia”. Kiedy ktoś nazwie Cię „członkiem rodziny”, Twój naturalny mechanizm lojalności zostaje podkręcony do maksimum. I właśnie wtedy wpadasz w pułapkę.

Co to jest ageizm w rekrutacji?

Ageizm to dyskryminacja ze względu na wiek. W rekrutacji może objawiać się subtelnymi sygnałami, ale realnie wpływa na decyzje pracodawców.

Dlaczego warto działać świadomie? Twój wiek nie jest problemem. Problemem może być sposób, w jaki prezentujesz swoje doświadczenie i kompetencje.

Historia P., który „nie mógł opuścić ojca”

P., 46 lat, dyrektor operacyjny w „dynamicznie rosnącej” firmie (sektor MŚP), trafił do mnie, bo czuł się wypalony, ale jednocześnie, co paradoksalne, miał gigantyczne poczucie winy na samą myśl o zmianie pracy.

Kiedy przyjmował tę posadę, właściciel firmy roztoczył przed nim wizję: „Budujemy to razem. Ty będziesz moją prawą ręką. Tutaj wszyscy gramy do jednej bramki”.

Przez pierwszy rok było świetnie. P. czuł się doceniony. Problemy zaczęły się, gdy trzeba było podjąć trudne decyzje.

P. chciał zwolnić kierownika magazynu, który generował straty i psuł atmosferę. Właściciel zareagował emocjonalnie: „Daj spokój, Z. jest z nami od początku, ma teraz trudną sytuację w domu. Nie robimy tego naszym ludziom. Jesteśmy rodziną”.

P. chciał ustrukturyzować procesy i wprowadzić jasne KPI. Usłyszał: „Nie rób nam tu korporacji. Ufamy sobie, po co te tabelki?”.

Punktem zwrotnym była sytuacja, gdy P. poprosił o podwyżkę zgodną z rynkiem. Właściciel spojrzał na niego ze smutkiem i powiedział: „Wiesz, myślałem, że zależy ci na misji firmy, a nie tylko na pieniądzach. Rozczarowałeś mnie”.

P. przyszedł do mnie z objawami fizycznymi stresu. Nie spał, miał bóle żołądka. Ale wciąż powtarzał: „Nie mogę ich zostawić, beze mnie to runie, a oni byli dla mnie tacy dobrzy na początku”.

To nie była relacja biznesowa. To było toksyczne uwikłanie.

Psychologia „Biznesowej Rodziny”

  • Co tak naprawdę dzieje się w głowie P. (i być może Twojej)?

    Dlaczego tak trudno wyjść z układu, który racjonalnie nie ma sensu? Oto trzy mechanizmy psychologiczne, które działają w tle.

    1. Relacja bezwarunkowa vs. warunkowa

    W zdrowej rodzinie miłość i akceptacja są (z założenia) bezwarunkowe. Kochasz dziecko nie za to, że dowozi wyniki, ale za to, że jest. Nie zwalniasz babci za to, że wolno chodzi. W biznesie relacja jest z definicji warunkowa. Jesteśmy tu, by realizować cel. Jeśli przestajemy go realizować, relacja musi ulec redefinicji lub zakończeniu. Kiedy firma używa metafory rodziny, tworzy kłamstwo fundamentalne. Sugeruje bezpieczeństwo („nie zwolnimy cię”), którego nie może zagwarantować, bo rynek weryfikuje wszystko. To prowadzi do głębokiego dysonansu poznawczego u pracowników.

    2. Szantaż emocjonalny

    W firmach „rodzinnych” granice są zamazane. Krytyka biznesowa jest odbierana jako atak osobisty („nie lubisz nas”). Odejście z pracy jest traktowane jak zdrada stanu lub porzucenie rodzica. To mechanizm, który psychologia nazywa uwikłaniem. Twoja tożsamość zlewa się z firmą. Jeśli firma ma kłopoty, Ty czujesz się winny, nawet jeśli to wynik błędnych decyzji zarządu.

    3. Błąd utopionych kosztów i reguła wzajemności

    Właściciel dał Ci szansę, był miły, może pożyczył pieniądze w trudnej chwili (typowe w takich firmach). Uruchamia się reguła wzajemności opisana przez Cialdiniego. Czujesz, że masz dług wdzięczności, którego nie da się spłacić pracą. Musisz go spłacać lojalnością absolutną.

    Jak pisze Reid Hoffman, założyciel LinkedIn: „Firma to nie rodzina. To drużyna sportowa. Wchodzimy w sojusz, by wygrać mecz. Członkowie drużyny zmieniają się, gdy zmieniają się cele lub forma zawodników. I to jest zdrowe”.

    Jak rozpoznać pułapkę?

    Jeśli zastanawiasz się, czy Twoje środowisko pracy to „zdrowy zespół” czy „toksyczna rodzina”, przeanalizuj poniższe sytuacje.

    Reakcja na odejście

    • Zdrowy zespół: „Szkoda, że odchodzisz, dziękujemy za wkład, zróbmy imprezę pożegnalną. Powodzenia!”
    • Pułapka rodziny: Obrażanie się, ucinanie kontaktu, traktowanie odchodzącego jak persona non grata, hasła typu „po tym wszystkim, co dla ciebie zrobiliśmy”.

    Granice czasu prywatnego

    • Zdrowy zespół: Szanujemy Twój czas. Nadgodziny są wyjątkiem, a nie regułą.
    • Pułapka rodziny: „Rodzinie się nie odmawia”. Telefony w weekend, oczekiwanie dostępności 24/7 traktowane jako dowód zaangażowania.

    Zatrudnianie i awanse

    • Zdrowy zespół: Jasne kryteria kompetencyjne.
    • Pułapka rodziny: Nepotyzm, awansowanie „swoich”, zatrudnianie znajomych prezesa bez weryfikacji kompetencji, niemożność zwolnienia kogoś, kto sobie nie radzi, bo jest „lubiany”.

    Komunikowanie trudnych tematów

    • Zdrowy zespół: „Rozmawiamy o problemie, szukamy rozwiązania, nie oceniamy osoby”.
    • Pułapka rodziny:Unikanie trudnych tematów, żeby „nie psuć atmosfery”, albo branie każdej uwagi personalnie. Ciche dni w biurze.

    Finanse i wynagrodzenia

    • Zdrowy zespół: Rynkowe stawki, jasny system premiowy.
    • Pułapka rodziny: „Teraz jest ciężko, musimy zacisnąć pasa” (podczas gdy zarząd kupuje nowe auta), uznaniowość w premiach („dla tych, co są lojalni”).

    Stosunek do błędów

    • Zdrowy zespół: „Czego się nauczyliśmy? Jak poprawić proces?” (tak jak radzi np. Amy Edmondson).
    • Pułapka rodziny: Szukanie winnego, emocjonalne wyrzuty, wypominanie błędów sprzed lat przy rodzinnym stole (czyli na zebraniu).

Jak to zmienić?

Jeśli zdiagnozowałeś, że tkwisz w takim układzie, nie musisz od razu rzucać wypowiedzeniem. Czasem da się uzdrowić relację, ale wymaga to zmiany Twojej postawy. Musisz dorosnąć z roli Dziecka do roli Partnera.

  1. Uświadom sobie, że Twoja praca to kontrakt. Sprzedajesz swoje kompetencje i czas za pieniądze i rozwój. To nie jest Twoja rodzina. Twoja rodzina czeka na Ciebie w domu. To mentalne rozdzielenie jest istotne, by przestać reagować emocjonalnie.
  2. Zacznij używać języka biznesowego. Gdy słyszysz argument emocjonalny („robimy to dla dobra nas wszystkich”), pytaj o konkrety: „Jaki jest cel biznesowy tego działania? Jaki jest ROI? Jakie są priorytety?”. Sprowadzaj dyskusję na ziemię.
  3. Stawiaj granice. Wybierz jeden obszar np. brak telefonów po 18:00 lub odmowę wykonania zadania, które nie należy do Ciebie (a które robiłeś „z grzeczności”). Zrób to uprzejmie, ale stanowczo. Obserwuj reakcję. Jeśli wywoła to furię lub szantaż, masz jasną odpowiedź co do przyszłości w tym miejscu.
  4. Jeśli firma zaakceptuje Twoje nowe, profesjonalne granice, gratuluję! Właśnie zmieniasz kulturę organizacji. Jeśli jednak opór jest zbyt silny, a Ty słyszysz, że „się zmieniłeś i nie pasujesz już do nas” to nie zastanawiaj się i zacznij po cichu budować strategię wyjścia.

Co zyskujesz, zdejmując ten ciężar?

Wiem, że to trudne.

Wiem, że boisz się bycia ocenionym jako „zimny profesjonalista”. Ale stawka jest wysoka.

Jeśli nic nie zmienisz, po 40-tce będziesz coraz bardziej sfrustrowany. Będziesz menedżerem, który ma tytuł Dyrektora, ale sprawczość stażysty, który boi gniewu „taty-szefa”. To prosta droga do wypalenia i zgorzknienia.

Ale jeśli odważysz się zdefiniować te relacje na nowo:

  • Zyskasz szacunek! Paradoksalnie, ludzie (nawet toksyczni szefowie) zaczynają szanować tych, którzy mają kręgosłup.
  • Odzyskasz energię i przestaniesz „mielić” w głowie firmowe dramaty po godzinach.
  • Staniesz się partnerem biznesowym, który rozmawia o wynikach, strategii i pieniądzach bez poczucia winy.

Przejście z roli „lojalnego członka rodziny” do roli „świadomego eksperta” to jeden z najważniejszych momentów zawodowej dojrzałości.

Czujesz, że Twoja lojalność jest wykorzystywana? Że utknąłeś w układzie, który więcej bierze, niż daje, ale nie wiesz, jak z tego wyjść bez palenia mostów?

Nie musisz robić rewolucji z dnia na dzień.

Czasem wystarczy spojrzenie z zewnątrz, by oddzielić emocje od faktów. Jeśli chcesz przejść przez ten proces świadomie, napisz lub umów się na bezpłatną sesję

Pomogę Ci przeprowadzić krótki audyt Twojej sytuacji zawodowej i opracować strategię odzyskania kontroli.

Do zobaczenia!

Jeśli znasz kogoś, kto zmaga się z podobnym wyzwaniem – udostępnij ten artykuł. Być może pomożesz mu odmienić swoją przyszłość zawodową!

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

Szukasz pracy po 40-tce? Dowiedz się, jak pokonać ageizm w rekrutacji i zamienić swoje doświadczenie w przewagę. Zapisz się na bezpłatny webinar!

Ageizm w rekrutacji. Wykorzystaj swoje doświadczenie.

, , , , , , , ,

 

Jak pokonać ageizm w rekrutacji i zamienić doświadczenie w przewagę?

Rynek pracy zmienia się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Dla wielu specjalistów 40+, 50+, a nawet 60+, szukanie nowej pracy staje się nie tylko wyzwaniem, ale też źródłem stresu i frustracji.

Czy Twój wiek przeszkadza Ci w zdobyciu nowej pracy?

Być może zauważasz podobne sytuacje:

  • Twoje CV nie przyciąga uwagi rekruterów mimo bogatego doświadczenia.
  • Masz poczucie, że w procesach rekrutacyjnych wygrywają osoby młodsze.
  • Podczas rozmów czujesz ukryte obawy: „Czy nadążysz za zmianami?”, „Czy będziesz elastyczny?”.
  • Nie wiesz, jak mówić o swoich sukcesach, by nie zostać zaszufladkowanym jako „za drogi” lub „za mało elastyczny”.

To nie Twoja wina. To efekt zjawiska, które nazywamy ageizmem.

Co to jest ageizm w rekrutacji?

Ageizm to dyskryminacja ze względu na wiek. W rekrutacji może objawiać się subtelnymi sygnałami, ale realnie wpływa na decyzje pracodawców.

Dlaczego warto działać świadomie? Twój wiek nie jest problemem. Problemem może być sposób, w jaki prezentujesz swoje doświadczenie i kompetencje.

Jak skutecznie zamienić doświadczenie w przewagę?

Wielu doświadczonych specjalistów nie zdaje sobie sprawy, jak ważne jest:

  • Umiejętne budowanie narracji wokół doświadczenia.
  • Pokazywanie kompetencji adaptacyjnych i otwartości na zmiany.
  • Przygotowanie CV i profilu LinkedIn w sposób nowoczesny i przemyślany.
  • Proaktywne rozbijanie potencjalnych obaw rekruterów.

Wbrew pozorom – doświadczenie może być Twoją największą siłą, jeśli wiesz, jak je zaprezentować!

Co możesz zrobić już teraz?

  • Zaktualizuj CV i LinkedIn – eksponuj kluczowe kompetencje, a nie tylko historię zatrudnienia.
  • Przygotuj się do rozmów – odpowiadaj na ukryte obawy, zanim się pojawią.
  • Naucz się „rozbrajać” ageizm – profesjonalnie i z pewnością siebie.
  • Buduj swoją pewność – pamiętaj, że pewność siebie to fundament skutecznych rozmów o pracę.

Zapraszam Cię na bezpłatny webinar!

🎯 Jak pokonać ageizm w rekrutacji i udowodnić, że Twoje doświadczenie to atut

  • 📅 Data: 17 kwietnia 2025 (czwartek)
  • ⏰ Godzina: 19:00
  • 📍 Miejsce: Online

W trakcie spotkania:

  • Dowiesz się, jak świadomie mówić o doświadczeniu podczas rozmów rekrutacyjnych.
  • Poznasz strategie prezentacji kompetencji, które budują zaufanie.
  • Otrzymasz gotowe wskazówki do CV, LinkedIn i rozmów kwalifikacyjnych.
  • Omówimy błędy, które najczęściej popełniają osoby 40+ – i jak ich unikać.

Wiek to nie wyrok. Wiek to wartość.
Pokaż to przyszłym pracodawcom – świadomie i skutecznie.

📩 Zapisz się tutaj ➔ [link do zapisów]

Liczba miejsc ograniczona!

Jeśli znasz kogoś, kto zmaga się z podobnym wyzwaniem – udostępnij ten artykuł. Być może pomożesz mu odmienić swoją przyszłość zawodową!

 

📌 Sprawdź, co dla Ciebie przygotowałem

Znajdziesz tu harmonogram najbliższych webinarów oraz możliwość umówienia się na indywidualną sesję. Wybierz, co jest dla Ciebie najlepszym krokiem w tym momencie.

Sławomir Janczewski
Powered by  Zgodności ciasteczek z RODO
Przegląd prywatności

Ta strona korzysta z ciasteczek, aby zapewnić Ci najlepszą możliwą obsługę. Informacje o ciasteczkach są przechowywane w przeglądarce i wykonują funkcje takie jak rozpoznawanie Cię po powrocie na naszą stronę internetową i pomaganie naszemu zespołowi w zrozumieniu, które sekcje witryny są dla Ciebie najbardziej interesujące i przydatne.